السبت، 15 مارس 2014

قـــانون الجذب....مالا تعرفه



قـــانون الجذب....مالا تعرفه





تقول إحدى القصص الفرعونية أن الإله راع فقد إحدى عينيه , فأرسل ولديه شو وتفنوت للبحث عنها, ولما طال غيابهما اتخذ لنفسه عين أخرى, لكن العين المفقودة تعود لتجد ما حدث من تغيير, فتذرف الدموع من شدة الغيظ, فينتج من الدموع البشر, ولكن رع يقوم بترضية عينه تلك بتسليمها إلى الإله تحوت الإله الكاتب, ليرفعها إلى السماء لتضيء الليل ليكن بذلك مولد القمر. لكن عندما فقد حورس عينه اليسرى في حربه مع عمه ست منحه تحوت تلك العين كهدية, ومنذ ذلك الوقت أصبح  القمر عين حورس التي تطل على العالم في الليالي المقمرة.هذه قصة خلق البشر والقمر عند الفراعنة, فما رأيك بهذه القصة؟, هل أعجبت بها؟ في رأيك هل هذه  القصة حقيقية أم مجرد أسطورة؟ أسمعك تقول “بالفعل هي أسطورة”
نعم  هي أسطورة, أتفق معك في ذلك ويتفق معك الجميع, لكن هل تعلم أن الفراعنة في ذلك الوقت كانوا لا يعتبرونها أسطورة, بل كانوا يعتبرونها قصة مسلم بصحتها ولا تقبل الجدل أو النقاش تماماً كالحقائق العلمية في وقتنا هذا. لكن لم تسأل نفسك لماذا إعتبرتها أنت أسطورة ولم يعتبرها الفراعنة كذلك؟ لعلك تقول لأنني مسلم ومؤمن بالله الواحد, ومؤمن أن خالق الإنسان والقمر وكل ما في الكون هو الله, إذا كانت إجابتك كذلك, فهل يعني هذا أن هذه القصة تكون مقبولة من البوذي أو الهندوسي أو عابد النار, فهم لا يؤمنون بالله الواحد, فهم أيضاً يعتبرونها أسطورة!!!

سؤال آخر, ما الذي جعل الفراعنة يسلمون بصحة هذه القصة؟ هل لأنهم كانوا في عصور جاهلية ولم يكن لديهم ما لدينا من علم ونظريات وقوانين؟
وهل منعنا عصر العلم والحضارة من الإيمان بالأساطير والخرافات؟ أم يا ترى هناك أناس في زمننا يؤمنون بالخرافات والأساطير على الرغم من أن من بينهم الطبيب والمهندس والعالم.
ألا يوجد في زمننا عباد الفرج, وعباد البقر وعباد الشيطان, ألا يوجد في زمننا من يؤمن أن الإنسان أصله قرد؟ ألا يوجد في زمننا من يؤمن بقانون الجذب!!!

هل تعلم ما هو قانون الجذب؟

يدعي أنصار هذا القانون أن من يطبقه يحقق كل ما يريد, ويحصل على كل ما يتمناه, بلا عناء ولا كد, فإن كنت تريد مالاً كثيراً أو كنت تريد عروساً جميلاً أو حتى إن كنت تريد شراء طيارة نفاثة فما عليك إلا ممارسة  بعض الطقوس البسيطة ليل نهار لتحصل على ما تريد, المهم أن تكون إيجابياً لكي يعمل معك هذا القانون. ليس هذا فقط, فلهذا القانون أسرار أخرى سوف نتناولها تدريجياً في هذا المقال, لكن قبل أن نقوم بذلك دعونا نتعرف على الخطوات الأساسية  لهذا القانون.

لكي يعمل هذا القانون بنجاح يجب أن تقوم بثلاثة خطوات لا رابع لهم:
-    الخطوة الأولى: هي أن تتمنى أو تتخيل ما تريد الحصول عليه
-    الخطوة الثانية: هي الإيمان المطلق بأنك ستحصل على ما تريد
-    الخطوة الثالث: وهي الاستجابة أو تحقيق الأمنية وبعدها (عليك أن تشكر الكون!!!)

ويجب ملاحظة أن المقصود من هذا القانون ليس التشجيع فقط أو التحفيز من أجل بزل مزيد من الجهد, فكما يتضح من اسمه فهو يجذب إليك كل ما تريد بمجرد الأمنية, فليس المطلوب منك السعي أو العمل لتحقيق ما تريد ولكي أدلل على ما أقول إليك قصيتين وردت على لسان اثنين من أنصار هذا القانون العالميين:

القصة الأولى يقول صاحبها أنه كان يعاني من ديون كثيرة, وتكدست عليه الفواتير, فجلس ذات مرة يطبق قانون الجذب على الفواتير فتحولت بفضل قوة الجذب إلى شيكات!!!!

والقصة الثانية يقول صاحبها أنه لم يكن له علاقات نسائية على الإطلاق, لأنه كان يخجل من التعامل مع الجنس الآخر, فقرر أن يطبق قانون الجذب لكن هذه المرة بتاريخ محدد, فقد تخيل أنه يجلس مع فتاه في مطعم معين يوم الخميس الأول من شهر مارس, وبالفعل تحققت له الأمنية وفي التاريخ المحدد تعرف على فتاة ودعاها لتناول طعام العشاء في المطعم ذاته إلا أن شيء واحد لم يتحقق, هذا الشيء هو أن الفتاة لم تكن بالمواصفات التي كان يحلم بها وفي هذا الشأن يقول ” لم تكن مواصفات الفتاة التي تعرفت عليها بنفس المواصفات التي كنت أحلم بها, وذلك لأنني  لم أركز أثناء تطبيق القانون على مواصفات الفتاة بل ركزت على العلاقة ومكان اللقاء فقط, لكن في المرات المقبلة سأركز أكثر وأكثر لكي أجذب الفتاه التي أريدها”

من القصتين السابقتين يتضح لنا أن المعنى الحقيقي لقانون الجذب يكمن في قوته على جذب ما يتمناه الشخص, فهو كما يدعي أنصاره قانون كوني موجود بالفعل وأن الكثيرين قد جربوه سواء بطريقة مباشرة أو بطريقة غير مباشرة فحققوا نجاحات عظيمة في حياتهم.
ويبدوا أن هذا القانون قد أعجب العديد من أخصائي التنمية  البشرية في عالمنا العربي, ليس حباً في القانون نفسه أو اقتناعاً به لكن حباً في النجاحات التي سيحققونها من وراء تدريس ونشر هذا القانون, فمعظم الشباب العربي يعيش حياة اقتصادية صعبة, وملايين منهم تقف في طوابير الباحثين عن فرصة عمل, والكثير منهم لم يتزوج, ومنهم من يريد أن يعش حياة الرفاهية التي يشاهدها في الأفلام والإعلانات التليفزيونية. فالجمهور الظامئ إلى تحقيق الأحلام كثير.

وقد وقع رواد التنمية البشرية في عالمنا العربي والمناصرين لهذا القانون في نفس المشكلة التي وقع فيها كل من أستورد علماً مغايراً لتعاليم الإسلام, هذه  المشكلة هي محاولة “أسلمة” ما استوردوه من علوم وفلسفات غريبة وذلك حتى لا يصطدموا مع الهيئات الإسلامية من ناحية ومن ناحية أخرى لزيادة قوة فاعلية القانون التحفيزية في نفوس طلابهم.

وعملية الحصول على دليل من الكتاب والسنة ليست معضلة لمن يريد أن يتبنى فكرة ما وذلك باستخدام وسيلتين قديمتين قدم الزمن هما التأويل والاعتماد على الأحاديث الموضوعة, وفي هذا الشأن يقول الشيخ بن عثيمين رحمه الله ” أن أصحاب البدع يعتقدون ثم يستدلون”,  وأصحاب قانون الجذب بحثوا وفتشوا في الكتب وأتوا بدليلين على فكرتهم لجعل قانون الجذب يبدوا وكأنه متفق مع تعاليم الإسلام, ليس هذا فحسب بل إنهم قاموا بتحريف مفهوم قانون الجذب الحقيقي وذلك بحذف كل ما يخالف الشريعة الإسلامية وإضافة ما يتفق معها.

فأول ما فعلوه هو حذف العبارة الأخيرة الموجودة في الخطوة الثالثة من خطوات القانون واستبدالها بعبارة أخرى تتفق مع الشريعة الإسلامية, فبدلاً من عبارة “أشكر الكون” وضعوا عبارة “أشكر الله” ولا اعتراض على ذلك لكن الاعتراض هو محاولة لوي عنق الخرافة لجعلها تتفق مع قواعد الإيمان والشريعة.

ثاني شيء فعلوه هو تحريف جوهر القانون وذلك بقولهم هذا القانون يكون فعال مع السعي والتوكل ولا ينبغي لنا أن نكتفي بمجرد التمني, وهم بذلك يخالفون القانون ويأتون بقانون جديد يختلف تمام الاختلاف عن قانون الجذب ومع ذلك يطلقون عليه قانون الجذب وكان أولى بهم أن يطلقوا عليه أسم آخر كأن يسموه مثلاً قانون “الشد” أو قانون “السحب” أو أي شيء من هذا القبيل.

ثالث شيء قاموا به هو محاولاتهم لإيجاد دليل من الكتاب والسنة يتفق مع  هذا القانون, ففتشوا وفتشوا ثم أتوا بدليلين:
الأول هو الحديث القدسي ” أنا عند ظني عبدي بي، وأنا معه إذا ذكرني؛ إن ذكرني في نفسه ذكرته في نفسي‏.‏ وإن ذكرني في ملأ ذكرته في ملأ خير منه)

ولا أدري ما العلاقة بين هذا الحديث وبين قانون الجذب, فهل الكون هو الذي قال هذا الكلام أم الله سبحانه وتعالي, فربنا يبشرنا بأن نحسن الظن به دائماً لأنه أهل لذلك, فيجب أن نؤمن دائماً أن الله سيغفر لنا لأنه الغفور وأنه سيرزقنا لأنه الرزاق وأنه سينجينا لأنه المنجي, فشتان بين قانون لله وقانون الجذب.

ثاني دليل هو ما أطلقوا عليه الحديث الشريف الذي نصه “تفاءلوا بالخير تجدوه” ولا أدري من أين أتوا بهذا الحديث, فلم يرد عن رسول الله مثل هذا القول لا في الأحاديث الصحيحة ولا الضعيفة ولا حتى في الأحاديث الموضوعة, فالعبارة مجرد  قول مأثور. وهي عبارة جميلة في حد ذاتها ولا اعتراض على ما فيها من دعوة إلى التفاؤل فهي نصيحة يجب الأخذ بها لكنها ليس بحديث بأي حال من الأحوال كما  أنه ليس كل ما نتفاءل به نحققه أو نناله لكن التفاؤل جيد حيث أنه يحفزنا ويشجعنا على العمل والسعي والاجتهاد.

وبعيداً عن كل ما ذكرناه, نسأل أنفسنا “هل قانون الجذب فعال حقاً؟” بمعنى آخر هل لهذا القانون نتائج  ملموسة وتأثير على الناس كما يدعي أنصاره, الإجابة عن هذا السؤال بسيطة ولا تحتاج إلى نقاش ولن أجيب عن هذا السؤال بل سنقوم سوياً ببعض التحليلات لهذا القانون وبعدها سأترك الحكم لك عزيزي, فأنت الذي ستقرر “هل هذا القانون واقعي أم هو مجرد أسطورة من أساطير العصر الحديث؟”

-    قانون الجذب والكون
يقول معظم المتأثرين بقانون الجذب أن هذا القانون قانون كوني, أي أنه موجود منذ نشأة الكون, وطالما أنه قانون كوني فإن أثره لا يقتصر على الإنسان فقط بل يمتد ليطول الحيوانات والطيور والحشرات والنباتات وحتى الجمادات لأنها موجودة معنا في هذا الكون, أيضاً طالما أنه قانون كوني فقطعاً كل الحيوانات تدركه بالفطرة, مثل غريزة حب البقاء أو الهروب من الخطر أو معرفة موعد الزلازل والأمطار, إذا كان الأمر كذلك فلماذا لا تطبق الحيوانات هذا القانون على أنفسها بالفطرة, لماذا يتعب النمل نفسه في تكديس مؤنة الشتاء بالسعي المتواصل أثناء الصيف, لماذا لا ينتظر في جحره ويتمنى أن يأتي إليه الطعام عنده.
وعلى فرض أن قانون الجذب لا يطبق إلا على كل عاقل, ومع تسليمنا جدلاً أنه قانون حقيقي, فهل هو مفيد للكون أم مخرب له. فمثلاُ لو آمن كل الناس بقانون الجذب وطبقوه على أنفسهم فماذا يكون حال الكون ساعتها, تخيل أنك تنزل من منزلك للذهاب إلى مكان ما, فلن تجد سائق تاكسي واحد يوصلك إلى مكان عملك لأنه ببساطة طبق قانون الجذب على نفسه وأصبح يعيش الآن في قصر منيف, وقس على ذلك لن تجد عامل يبني لك بيتاً, ولا صانع يصنع لك شيئاً ولما العامل والصانع فأنت لن تكون بحاجة إليهم, فساعتها تستطيع أنت البناء والإصلاح بمجرد التمني. ستتمدد على سريرك ولن تأتي بأي حركة بمعنى أن قانون الجذب لو كان صحيحاً لأصابنا بالعجز ولفسدت الأرض ومن عليها.

-    قانون الجذب والمنطق
يدعى أنصار قانون الجذب أنه حينما يفكر إنسان بشخص معين, فجأة وفي أحياناً كثيرة يجد هذا الشخص أمامه, وهذا بفعل قانون الجذب وهم بذلك يخلطون بين ما يسمى بالحاسة السادسة أو الشفافية وبين قانون الجذب, فهم يسوقون العديد من الأمثلة ليثبتوا منطقية هذا القانون, وهنا نتساءل هل قانون الجذب يتفق مع المنطق أم يخالفه؟ وللإجابة على هذا السؤال إليك الطرح التالي:
ماذا لو مارس شخصان مختلفان طقوس الجذب على هدف واحد في نفس الوقت وبنفس القوة, فمثلاً: لو أحبا شخصان فتاة واحدة وأرادا أن يرتبطا بها, وطبق كل واحد منهما قانون الجذب ليتزوجها, فماذا يحدث ساعتها, هل ستنشطر “بنت الناس” إلى نصفين بفعل قوى الجذب الواقعة عليها!!! وماذا يحدث لو أحبها ثلاث, قطعاً ستتحول هذه الفتاة إلى أشلاء!!! فرحمة الله على عقول الرجال.

-    قانون الجذب والعلم
جميع العلماء وبلا استثناء ينتقدون قانون الجذب  لأنه قانون لا يمكن إخضاعه للتجربة العلمية أو للملاحظة, فهو مجرد أراء وتجارب شخصية لا يمكن ملاحظتها أو الحكم عليها, ليس هذا فحسب بل إنه بمفهومه الحالي يخالف العديد من القوانين الكونية الأخرى مثل قانون السببية

-    قانون الجذب والتاريخ
يدعي المؤمنون بقانون الجذب أن العديد من عظماء التاريخ طبقوا قانون الجاذبية بقصد أو بدون قصد فحققوا مجدهم الخاص, وساقوا عدة أمثلة على هذه الشخصيات التاريخية من بينها “شكسبير” و “اينشتين”. وأني أتعجب كيف استخدم شكسبير قانون الجذب وقد واجه في حياته صعوبات كثيرة من أجل تحقيق هدفه, فلكي يحقق أسطورته الشخصية بذل جهداً وتحمل مشاق كثيرة حتى أنه عمل في إحدى المسارح كحارس خيول, هل تصدق أن شكسبير كان يحرس خيول رواد المسرح؟ ثم أنه توفى كإنسان عادي فلم يكن حين موته بتلك الشهرة التي هو عليها الآن, فأعماله لم يلتفت لها العالم إلا في بداية القرن التاسع عشر أي بعد وفاته بأكثر من ثلاثة قرون!!!
وأينشتين المحب للرياضيات والعلوم منذ نعومة أظافره, أينشتين الذي لاحظ أهله شغفه بالعلم فأمدوه بالكتب والمواد اللازمة لتفوقه, أينشتين الذي استخدم الإصرار والمثابرة لتحقيق نظرياته العلمية, كيف بعد كل ذلك يدعي المدعون أن أينشتين حقق مجده بفعل قانون الجذب؟!

هذا بالنسبة لأينشتين وشكسبير, لكن لماذا لم يحدثنا أنصار قانون الجذب عن “هتلر”, ألم يكن هتلر يتمنى ويحلم بفرض سيطرته على أوربا, ألم يكن يؤمن إيماناً شديداً أنه سيحقق كل أحلامه الاستعمارية بفضل تفوق الجنس الآري. لماذا لم يتحقق حلم هتلر؟ هل حدث عطل في جهاز الجذب لديه؟, وأيضاً لماذا لم يتفوق “أبو جهل” و”أبو لهب”  ومن على شاكلتهم على سيدنا رسول الله, ألم يتمنوا زوال رسالته, ألم يكونوا يثقون تمام الثقة أن الدين الجديد مصيره إلى الهلاك وذلك بثقتهم في قوتهم وثقتهم في اللات ومناة والعزى. لماذا لم يتحقق حلمهم؟ فكل خطوات الجذب قد تم تطبيقها “التمني ثم الإيمان بتحقيق الأمنية” بل أنهم أضافوا إليها عناصر أخرى كالتدبير والكيد والتخطيط, فلماذا لم تأتي الخطوة الأخيرة المتمثلة في “الاستجابة” لماذا لم يشكروا الكون!!! لماذا انتصر محمد وأصحابه عليهم وعلى أصنامهم.

عزيزي القارئ كتبت هذا المقال لأني قرأت في إحدى المنتديات كثير من الشباب يدافعون عن هذا القانون بتعصب وكأنه ركن من أركان الدين, ومن ضمن التعليقات التي استفزتني هو رد أحد الشباب على مقال لشخص ينقد فيه قانون الجذب, كان هذا التعليق بالحرف الواحد كالتالي” يا أخي حرام عليك لماذا تقول ذلك على قانون الجذب وقد حققت بفضله أشياء كثيرة”  لا إله إلا الله وما توفيقي إلا بالله, هذا ما يريده الملحدون والماسونيون أن نرجع كل فضل إلى الطبيعة وإلى الكون, أن ننسى الله بنعمه الظاهرة والباطنة.

أخي القارئ لا يمنع أن تخطط للمستقبل وتضع البدائل والتوقعات والحلول, فرسول الله صلى الله عليه وسلم حينما أشتد إيذاء قريش له ولأصاحبه, خطط للهجرة إلى بلد أخر غير مكة, فكانت محاولته الأولى إلى الحبشة ثم محاولته الثانية إلى الطائف, لم تكن المدينة المنورة ضمن تفكيره صلى الله عليه وسلم, لكن فكرة الهجرة كانت موجودة, فأختار له الله المدينة. يمكنك أن تتأسى برسول الله, خطط, وضع البدائل والحلول لكن عليك أن تؤمن أن الله هو الذي يقرر النتيجة, وأعلم أن الله لا يضيع أجر من أحسن عملاً.

وحتى لا يتهم بعض الناس الإسلام بالرجعية وعدم قبول العلوم الجديدة بسهولة يكفيك أن تعرف أن جميع الكنائس المسيحية قد حرمت هذا القانون واعتبرته من الهرطقات فهو قانون مخالف للكون وللطبيعة وللعقل ولعل أمير الشعراء قد كان من أكبر المعارضين لهذا القانون وذلك حينما قال:

وما نيل المطالب بالتمني
ولكن تؤخذ الدنيا غلابَ
وما استعصى على قوم منال
إذا الإقدام كان لهم ركابَ

وأخيراً, إذا أردت تحقيق هدف معين فعليك إتباع قانون الجذب الإلهي :
-    حدد ما تريد
-    أسأل الله وكن موقناً بالإجابة
-    أجتهد ,تحمل الصعاب, أطرق كل الأبواب من أجل الحصول على هذا الهدف
-    تلقى الاستجابة وأشكر الله

الأحد، 9 مارس 2014

أسباب الحاجة إلى صديق جيد في العمــل

أسباب الحاجة إلى صديق جيد في العمــل

    أسباب الحاجة إلى صديق جيد في العمل
قد لا يرغب البعض في تكوين صداقات داخل بيئة العمل, و ذلك لإكتفائهم بكمية الأصدقاء التي يمتلكونها خارجا, أو لتجنب الإحتكاك بمختلف النفسيات و الشخصيات التي قد تؤثر على مسار عملهم, سواء بالمنافسة, أو لأسباب أخرى, على الرغم من أهمية وجود صديق واحد على الأقل, لخلق جو صحي و متكافئ, إضافة إلى عدة أسباب أخرى تدفع الاشخاص لتكوين مثل هذه الصداقات, و التي تتمثل بما يلي:
قضاء وقت طويل في العمل
يساعد وجود الأصدقاء على تقليل الشعور بالملل الناتج عن الروتين القاتل, إضافة إلى عدم الشعور بالوقت, و الحفاظ على جو المرح و النشاط بين الحين و الآخر, لتجنب الشعور بالكسل و النعاس.
الحصول على المؤزارة
يعمل وجود صديق أو أكثر في العمل لدى الأشخاص, على مساندتهم, و مؤازرتهم في جميع الأوقات, و التخفيف عنهم عند اللزوم, بحيث يشد كل شخص ظهره بصديقه.
إضافة المتعة إلى العمل
غالبا ما يغلب طابع الملل و الروتين على الأعمال, الأمر الذي يقلل من النشاط و الرغبة في العمل, و لكن بإضافة القليل من الضحك و المزاح, بصحبة الأصدقاء فإن ذلك يخفف من هذا الروتين, و يضفي جوا مريحا و ممتعا لبيئة العمل.
معرفة ما تم افتقاده
يسهل وجود الأصدقاء في معرفة كل التطورات و الأحداث التي قد تحدث في حال غياب  أو انقطاع أحد الأشخاص عن العمل لفترة من الوقت, بدلا من سؤال المدير الذي قد يعتبر من الأمور الغريبة و اللامسؤولة.
حاجة الجميع لوجود الأصدقاء
لابد من الحصول على صديق مقرب في بيئة العمل, نظرا لضيق الوقت الزمني الذي يمتلكه الجميع من أجل التعرف على صداقات جديدة خارج العمل, و لحاجتهم لتكوين صداقات تساعدهم و تسليهم.

تحديات إدارة الموارد البشرية



تحديات إدارة الموارد البشرية


إدارة الموارد البشرية

الأهداف – الانشطة – الوظائف – التخطيط – التحديات – التوقعات

تتكون ادارة الموارد البشرية من مجموعة من الأفراد ذوي الخلفيات المتنوعة. وتعتمد ادارة الموارد البشرية في عملها على هؤلاء الأفراد من خلال الاستفادة من خدماتهم ، وتطوير مهاراتهم ، وتحفيزهم على تقديم أعلى مستويات ممكنة للأداء ، والتأكد من استمرارية التزامهم بسياسات الشركة . وتوجه الدراسات الحديثة اهتماما بالغا نحو ادارة الموارد البشرية باعتبارها من أهم العوامل المؤثرة في التنمية بشقيها الاقتصادي والاجتماعي ، وذلك من خلال اتجاهين :
الأول : التخطيط السليم واستيعاب المتغيرات
الثاني : التنسيق بين النظم الادارية وبرامج التأهيل ومتطلبات التنمية .

أهداف ادارة الموارد البشرية
1 – هدف تنظيمي : ابتكار الطرق التي تساعد الادارات على تطوير الاداء وتحقيق الكفاءة نتيجة التخطيط السليم للعنصر البشري
2 – هدف وظيفي : مد الادارات الوظيفية بالاحتياجات النوعية والكمية من القوى العاملة ، مع تحقيق التوازن بين العرض والطلب للقوى العاملة
3- هدف اجتماعي : التخلص من الآثار السلبية والمعوقات البيئية التي تواجه المنظمة
4 – هدف شخصي : التنسيق بين الأهداف الشخصية للعاملين مع الأهداف الكلية للمؤسسة

أنشطة ادارة الموارد البشرية
1 – الاختيار والتعيين
2 – تطوير وتنمية الموارد البشرية
3 – التعويضات والمميزات
4 – تكافؤ الفرص الوظيفية

وظائف ادارة الموارد البشرية بين الماضي والحاضر
تختلف وظيفة ادارة الموارد البشرية في العصر الحالي عن مثيلتها من قبل . فقد اقتصرت وظيفتها في العهود الأولى على ادارة شئون العاملين ، والعلاقات الصناعية ، والعلاقات الانسانية . والجدول التالي يوضح المقارنة بين الاثنتين :



وتتولى ادارة الموارد البشرية عدة وظائف تشغيلية تتمثل في :
1 – تخطيط الموارد البشرية
2 – تحليل وتقييم الوظائف
3 – الاختيار والتعيين والتدريب
4 – وضع شروط الخدمة وتحديد الأجور والحوافز والمكافآت
5 – تقييم الأداء ووضع سياسات الترقي
6 – تنمية المسار الوظيفي
7 – تنمية الروح بين العاملين
8 – الرعاية الاجتماعية
9 – الأمن والسلامة المهنية
وينتج عن الوظائف التسع السابقة ثلاث نتائج هامة :
1 – نمو المؤسسة والمحافظة على استمراريتها في ظل المنافسة والربحية
2 – تنمية قدرات الأفراد وجذب الكفاءات وتنمية روح الانتماء والمحافظة على مستوى الأجور
3 – نتائج مميزة وممتازة وجودة عالية وانتاجية مرتفعة ورضاء العملاء ورقابة ذاتية

تخطيط ادارة الموارد البشرية
يقصد بتخطيط الموارد البشرية التأكد من توفر عدد العمال – كما ونوعا – بما يكفي لتأدية الأعمال في الوقت المحدد ، وكذلك تحليل الموارد البشرية الموجودة والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية والتخطيط للحصول عليها. 

ويتم تخطيط الموارد البشرية بناءا على المقومات التالية :

1- اقتناع الادارة العليا بأهمية تخطيط القوى العاملة
2 – تكامل تخطيط القوى العاملة مع الخطة الشاملة للمؤسسة
3 – توفير المعلومات عن القوى العاملة

وتتم عملية تخطيط القوى العاملة على أساس معرفة المخطط بكل من :
أ – أهداف المؤسسة الحالية والمستقبلية
ب – التكنولوجيا المستخدمة
ج – البيئة السياسية والاقتصادية والاجتماعية
د – سوق العمالة الداخلي والخارجي

تحديات كبيرة
تتوقع الدراسات أن تواجه ادارة الموارد البشرية في الألفية الثالثة العديد من التحديات والتي من أبرزها :
1 – عولمة كل من المعلومات ، والفكر الاداري ، وتقنيات الاتصالات ، والأسواق المحلية ، والاتجاهات الجديدة في السياسات التسويقية والمالية وفي تعامل العمالة الماهرة مع المؤسسات الدولية
2 – تخلي المنظمات عن دورها التقليدي في تحمل مسئولية تدريب وتنمية العاملين
3 – التركيز على التدريب لتغيير الاتجاهات والاستعدادات بدلا من التركيز على المعارف والمهارات ، حيث أصبح العاملون يتحملون مسئولية اكتساب تلك المهارات بأنفسهم
4 – شدة المنافسة على الموارد الاقتصادية وذلك بسبب تزايد الطلب عليها وتناقص الكميات المتوفرة منها
5 – ظهور اتجاهات حديثة في مجال منظمات الأعمال والخدمات ، تختلف تماما عن القديمة
6 – تناقص عدد فرص العمل المتاحة مع تدهور أخلاقيات العمل نتيجة الزيادة المضطردة في عدد السكان والزيادة في متوسط الأعمار
7 – الاختلاف الواضح بين المهارات الوظيفية لفترة ما بعد التسعينيات والمهارات التي تتطلبها النظم التعليمية والتدريبية
8 – التركيز على الابداع والسرعة والكفاءة الفردية في منظمات العمل التي تديرها فرق العمل
9 – المطالبة بتوفير نظام جديد يحقق التكامل والانسجام بين الانسان والتقنية الحديثة في منظمات العمل
10 – التركيز على العنصر البشري باعتباره أكثر العناصر تأثيرا وفعالية
11 – تعدد وتنوع المنظمات الادارية والتنظيمية الجديدة واعتمادها على العمل بذكاء أكبر وليس بمجهود أكبر
12 – الجودة التي تتيح الحفاظ على المراكز القيادية والتنافسية للمؤسسات
13 – بعض العوامل الاجتماعية مثل :
- تغير خصائص القوى العاملة نتيجة دخول التكنولوجيا ودخول المرأة الى مراكز القيادة
- التغير في هيكلة القطاعات ودخول قطاع الخدمات والزراعة واحتلالها مراكز متقدمة في مجال الاستخدام
- تغير القيم والسلوك في مجتمعات اليوم مثل مفاهيم الوقت والعمل .......الخ
14 – عوامل قانونية وهي : التعديلات المتسارعة في نظم العمل وفي القوانين التي تحكم جوانبه مثل عدالة الفرص في الاستخدام ، والرعاية الصحية ، والحد الأدنى للأجور ، ونظم السلامة والصحة المهنية ......الخ
15 – فريق العمل المتجانس : يعد ايجاد فريق عمل متجانس من كبرى التحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية ، ويؤدي التجانس بين أفراد فريق العمل الى :
- ايجاد أرضية لتلاقح الأفكار
- تفادي السلوك السالب وتجميع السلوك الموجب لخدمة المؤسسة
- توحد وتجانس الأهداف
- التنسيق والتوجيه في الاتجاه الصحيح

كيف نواجه تحديات الألفية الثالثة ؟
لكي تنجح ادارة الموارد البشرية في مواجهة التحديات المقبلة وتحقيق الطموحات المستهدفة يجب أن تأخذ في الاعتبار العوامل الأربعة التالية :

أولا – قدرة ادارة الموارد البشرية والتدريب على المساعدة في ادارة التغيير من خلال :

1 – تهيئة العاملين في الادارة لتقبل التغيير كنتيجة متوقعة وطبيعية
2 – تدريب العاملين في الادارة على مهارات ادارة التغيير
3 – تدريب مديري الادارات ورؤساء وأعضاء فرق العمل على ادارة التغيير
4 – مبادرة الادارة بتقديم تصور استراتيجي للتغيرات المتوقعة ومناقشتها مع الادارات الأخرى والعمل على تسويقها لهم
5 – أن تقوم ادارة التدريب بالتخطيط للفعل وليس مجرد الاستجابة له
6 – أن تقوم ادارة الموارد البشرية بتوفير مناخ قائم على ثقافة تقبل التغيير
7 – أن تقوم ادارة الموارد البشرية بدعم الأفكار الجديدة وحماية المبدعين
8 – اهتمام الادارة بمساندة ثقافة القرارات الجماعية
9 – التخلي عن الأساليب الادارية التقليدية في حل المشكلات ، والاتجاه نحو الأساليب التفاوضية والاستشارية
10 – مشاركة الآخرين في النجاح والفوائد الناتجة عن التغيرات الايجابية
11 – اتباع التغيير المخطط والموجه وتنفيذه من منظور مؤسسي مؤثر
12 – التركيز على مهارات الاتصال الفعال لكافة المستويات الادارية

ثانيا – تكوين صورة قائمة على أساس التوجه نحو الانجازات وتحقيق الأهداف وذلك من خلال النقاط الثمانية التالية :
1 – تحول الادارة الى شريك كامل في وضع الخطط والاستراتيجيات المنظمة
2 – أن تحدد الادارة لنفسها أهدافا ذكية تتميز بالتحديد والقياس والواقعية والقبول من الآخرين ، وأن يتم انجازها خلال مواعيد محددة
3 – أن تركز على ادارة النتائج وخدمة العملاء ، وليس العمليات والاجراءات
4 – أن تمارس عملها كادارة قيادية
5 – الاستفادة من المهارات الادارية والسلوكية لدى العاملين بالادارة بما يحقق الانطباع المثالي والقدوة الحسنة لدى الآخرين
6 – حرص الادارة على تقبل النقد ، وتطوير الذات ، والاستماع لآراء الآخرين ، والانفتاح على الغير ، والتعامل مع الآخرين بكل صدق واحترام متبادل ووضوح تام
7 – مبادرة الادارة بتقديم الخدمات والبرامج والأنشطة التي من شأنها تحقيق التغير الايجابي في السلوك والاتجاهات والأداء
8 – تحديد المشكلات والمعوقات التي تحول دون تحقيق الانجاز المستهدف ، والمشاركة مع الآخرين لايجاد حلول جماعية لها

ثالثا – ممارسة قيم الأداء المؤسسي واحترام الوقت وتقديم الخدمة للآخرين وذلك من خلال النقاط السبع التالية :
1 – الاحاطة الكاملة بمفاهيم وبرامج الأداء المؤسسي والوظيفي ، مع ربطها ببرامج ادارة الجودة الشاملة والخدمة المتميزة وادارة التغيير الشامل
2 – تعلم مهارة العمل مع الآخرين
3 – التقليل من أساليب الاشراف الاداري المباشر وتشجيع أساليب المساندة والتوجيه بدلا من أساليب التحكم المركزي
4 – تشجيع مركزية العمليات والاجراءات ولامركزية اتخاذ القرارات وحل المشكلات
5 – التركيز على مفهوم التكيف والمرونة المؤسسية
6 – التركيز على مفهوم القدرات الأدائية – وليس الوظيفية – كمدخل للتدريب والتنمية الادارية
7 – التركيز على تعلم اللغات الأجنبية وادارة الثقافات وخاصة في المنظمات متعددة الجنسيات
رابعا – دعم التوجه نحو مسئولية التعلم والتطوير الذاتي وذلك من خلال النقاط الست التالية :
1 – التدريب على المهارات السلوكية
2 – تدريب العاملين على اكتساب مهارات التعلم والتطوير الذاتي
3 – التدريب على مهارة وضع الاهداف الذكية
4 – التدريب على المهارات الابداعية في تحليل وحل المشكلات
5 – التدريب على العمل ضمن مجموعات
6 – التدريب على استخدام نظم الوسائط المتعددة

أهم التوقعات
توصل خبراء ادارة التنمية البشرية الى بعض التوقعات المترتبة على التحديات السابقة ومن أهمها :
1 – ابتكار أساليب حديثة في التدريب من شأنها التركيز على التعلم الذاتي السريع باستخدام التقنية الحديثة وبأقل تكلفة ممكنة
2 – اضطلاع ادارة التدريب بمسئولياتها كجهة استشارية وليست توجيهية
3 – تخلي ادارة الموارد البشرية عن دورها المنفصل واتجاهها نحو مزيد من التداخل مع الادارات الأخرى لتحقيق التكامل وليس مجرد التعاون معها ، مما يؤهلها للتعامل مع المستقبل من منظور استراتيجي
4 – تركيز الادارة على ضرورة تعديل السلوك الايجابي وتحسين العلاقات الانسانية من خلال زيادة الاتصال الفعال
5 – أن يتميز دور ادارة الموارد البشرية بالريادة والمبادرة والتجديد والتواجد المستمر
6 – زيادة اهتمام ادارة الموارد البشرية بتدريب وتطوير العاملين وتحقيق المواءمة بينهم وبين التقنية المستخدمة
7 – اكتساب احترام وتقدير قيادة المنظمة وأعضاء الادارة
8 – تحقيق الاندماج بين خطط ادارة الموارد البشرية وخطط الادارات الأخرى
9 – التركيز على ادارة التغيير والتعامل الايجابي معه
10 – التخلي عن الصورة التقليدية لادارة الموارد البشرية والتي تقوم على التركيز على المنظور الجزئي والتفصيلي ، والاتجاه نحو صورة أخرى تقوم على التفكير الاستراتيجي للتفاعل مع المستجدات والتحديات التي تواجه المنظمة والعاملين بها . 
مع الأخذ في الاعتبار أن تستمد تلك الصورة الجديدة من ستة عناصر :

الأول : التركيز على الجودة والنوعية بدلا من الشكل والكمية
الثاني : الثقافة التنظيمية للجهة ومناخها التنظيمي وخططها واستراتيجياتها وسياساتها
الثالث : التركيز على الأداء والنجاح في تحقيق الأهداف ، وليس على المعالجات والاجراءات الادارية
الرابع : توفير مستوى متميز من الكفاءة والمعرفة لدى العاملين بالمنظمة وقطاعاتها ، واجادة مهارات الاتصال السلوكي والتعامل الانساني
الخامس : الوضوح في الأهداف والاتجاهات والقيم الوظيفية التي يجب أن تكون معلنة للجميع
السادس : أن يكون الدور الأساسي لادارة الموارد البشرية هو المساعدة على احداث التغيير الايجابي وتهيئة المنظمة للتعامل والتطور والنمو ومواجهة التحديات المقبلة ، من خلال التخطيط وليس مجرد ردود الأفعال 

الثلاثاء، 4 مارس 2014

معوقات النجاح في العمــل





من منا لم تصادفه تحديات بل ومعوقات في عمله؟ من منا لم يتمنى النجاح.. لكن وجده صعب المنال؟؟

"ريتشارد كارلسون" مؤلف كتاب "لا تهتم بالصغائر في العمل" استخلص النصائح التي يمكننا بها تحويل عملنا بما فيه من متاعب إلى مهمة ممتعة تضيف لنا الكثير.

قسم "كارلسون" هذه النصائح إلى ثلاث أقسام رئيسية:

يأتي على رأسها: الإيحاء للذات؛ فكثير من مشاكلنا تبدأ - ويمكن أن تنتهي – من داخلنا.

ويلي ذلك: الابتعاد عن المثالية الزائدة!! فنحن ننصح دائما بالتحلي بالأخلاق العظيمة، وإيثار الغير والبعد عن الأنانية والتعاون..الخ. ولكن يبالغ كثيرون منا في ذلك، فيحملون أنفسهم فوق طاقتها.

أما القسم الثالث – وهو محور هذا المقال - فهو:

التخلص من بعض صفاتك السلبية

ليس من بيننا الإنسان الكامل الصفات. وصفاتنا السلبية لا تؤثر فقط على محيطنا الشخصي، بل يكون لها أيضًا أثرها السلبي في مجال العمل. ومن بين وسائل علاج بعض هذه الصفات السلبية:

1) أن تتعلم التفويض لمساعدين:

التفويض في العمل من أهم الجدارات التي يجب أن يتعلمها كل مدير. فمحاولتك القيام بكل شيء بنفسك لا تعني سوى نتيجة واحدة: أنك لن تتمكن من إنجاز أية مهمة على الوجه الأكمل. فعادة ما تكون المهام أكثر من الوقت المتوافر. وإذا لم يشاركك أحد في إنجازها، ستجد نفسك تدور في حلقة مفرغة من عدم الإنجاز والإحباط والاكتئاب ثم محاولة تعويض ذلك بإنجاز جميع مهام المرة التالية، فلا يحدث ذلك بالطبع، فتصاب بالاكتئاب والإحباط.. إلخ.

أما إذا تعلمت أن تفوض شخصًا يقوم ببعض أعمالك فستجد نتيجة أفضل بكثير. فأنت ستنجز ما تبقى من أعمال في الموعد المحدد وبالشكل اللائق المطلوب. وكذلك سيفعل من فوضته. والسبب هو أنكما ركزتما على مهام قليلة محددة، أفسحتما لهما وقتا كافيًا وذهنًا صافيًا. أما النتيجة الكلية فهي إنجاز تام ورائع ومكتمل لجميع المهام المطلوبة.

فنحن لسنا "بالرجل الخارق" أو "سوبرمان". ومشاركة الغير لنا لا تدل أبدًا على عيب فينا أو تقصير منا. بل إنها تدل على وجود مهارة إضافية إدارية لديك، هي مهارة التفويض. وهي ليست أمرًا سهلاً، لكنك ستعتاده بالتأكيد مرة بعد مرة. كما أنك ستضع بذلك نبراسًا لباقي العاملين بالشركة، وبذلك يرتفع إجمالي أدائها. وتتخلص أنت من حالات التوتر التي تصيبك وتصيب الآخرين بسبب تعنتك ورفضك تفويض أية أعمال للغير.

2) ارفض بعض الأعمال دون إحساس بالذنب:

مشكلة كثيرين منا أنهم يظنون أن كلمة "لا" ستغضب الآخرين منهم. فإذا وصلت هذه القناعة إلى مجال العمل وجب أن نتوقف عندها لنمنحها بعض التفكير الجدي. لنتخيل مثلاً السيناريو التالي: يطلب منك مديرك أو أحد زملائك القيام بعمل ما. ومكتبك مكدس بالأوراق والمشروعات والمهام الأخرى. والحل الواقعي هو أن ترفض قبول أعمال أخرى ستضاف إلى كاهلك ويتراجع فيها أداؤك. فماذا تفعل أنت؟ تقبل ذلك التكليف، متمنيًا في قرارة نفسك أن تتمكن من إنهائها بشكل ما: بالسهر لوقت أطول أو ربما بالتنازل عن جودة الأداء بعض الشيء مقابل الانتهاء من جميع الأعمال.

وما نريد أن نقوله لك هو: تأكد أن تفكيرك هذا يتضمن عدة أخطاء.

فأولاً، لن تتأثر علاقتك الجيدة بالآخرين برفضك لبعض المهام، خاصة إذا شرحت لهم بهدوء أسباب رفضك لها.

ثانيًا، أنك عندما تقبل تلك الأعمال تضحي في الواقع من أجل لا شيء. فهذا القبول ليس في مصلحتك (لأنه عبء سيضاف إلى أعباء أخرى)، وليس في صالح زميلك أو مديرك (الذي ستؤدي له العمل بشكل غير مكتمل) وهو بالتأكيد ليس في صالح العمل أو المؤسسة (لأن أسلوب العمل هذا لن يؤدي إلى نتائج جيدة أبدًا. فما هي الاستفادة التي حققتها من قبولك لها؟ من الأفضل أن ترفض بهدوء وبدون تعنت، وتأكد أن الآخرين سيحترمونك عندئذ وسيستمرون على علاقتهم الجيدة معك أكثر بكثير من المواجهات والمشادات التي ستشهدها علاقتكما بعد أن تقدم تقريرًا ناقصًا أو غير جيد على الإطلاق. كما ستسيء أنت إلى نفسك أكبر إساءة عندما تصاب بالتوتر والعصبية من جراء اللهاث في محاولتك لإنجاز الأعمال المتكدسة على مكتبك، وكذلك عندما تصاب بالإحباط والاكتئاب بعد أن ترى أن كل ما بذلته من جهد لم يؤد سوى إلى نتائج سلبية للغاية على أدائك وسمعتك وعلاقتك بزملاء العمل ومديريه.

3) لا تكن أنانيًا:

قد تلاحظ أن هذه الصفة لا تسير مع نفس تيار الصفات التي ذكرناها سابقًا. فهذا الشخص الأناني لا يفكر سوى في ذاته وفي أدائه وفي أهمية وقته وفي ألا يستغله الآخرون (حسب تفكيره). والأدهى من ذلك أنه لا يستمع للآخرين، ويعتبر العمل سلمًا لنجاحه على حساب الآخرين أو بتسلق أكتافهم.

وفي عصر "فرق العمل" التي أصبحت المؤسسات لا تستغني عنها بأي حال من الأحوال، نجد أن تلك الشخصية تعتبر من المعوقات الكبيرة لنمو المؤسسة وتقدمها ونجاحها. كما أنه يضر نفسه أكبر ضرر لأن الشخص الأناني كثير الاهتمام بالصغائر – خاصة في العمل – مما يسبب له توترًا وشدًا عصبيًا مستمرًا. وهو في النهاية لا يجني سوى علاقات سيئة مع الآخرين. ويؤدي ذلك بالتأكيد إلى تدهور آدائه وإنتاجيته ونتائجه.

نود أن نقوم بإضافة صغيرة هنا، وهي أن نفرق بوضوح بين الأنانية واحترام الذات. فالأولى صفة سلبية لها آثارها الوخيمة على صاحبها وعلى الآخرين، كما أوضحنا سابقًا. أما احترام الذات فينبع من الرغبة في المحافظة على كبرياء الشخص وكرامته. وهو أمر مطلوب جدًا في مجال العمل. ويؤدي – على عكس الأنانية – إلى الحفاظ على مشاعر الآخرين وأحترامهم، مما يؤتي نتائج إيجابية للغاية.

4) توقف عن الشكوى المستمرة:

صفة أخرى من أسوأ الآفات التي يمكن أن يصاب بها الإنسان ويضر بها نفسه وغيره. فكثرة الشكوى بذاتها لن تجدي شيئًا في حل مشكلة قائمة. ويكون من الأوفق لو استثمر هذا الشخص الشكاء البكاء وقته في محاولة جدية وعملية لحل مشكلته. وثانيًا أنه ينفصل عن الواقع لأن الواقع لا يمكن بأي حال من الأحوال أن يكون سيئًا إلى درجة الشكوى المستمرة منه. إنما يكمن الخطأ بالتأكيد في نظرة هذا الشخص المتشائمة التي لا ترى سوى الجانب المظلم لأي موضوع، فيصاب بالتوتر العصبي المستمر، لا لشيء سوى أنه لا يعيش الواقع بحلوه ومره، إنما بمره فقط.

ويتطلب الأمر منا إبراز نواحي الجمال في حياتنا، مهما كانت صغيرة. فلا يجب أن تحصل على ترقية حتى ترى الجانب المشرق للعمل، إنما يكفي ثناء رئيسك في العمل على مجهودك في أحد المشروعات. فذلك دليل على أنك تسير في الطريق السليم وستحصل على الترقية المرغوبة في يوم من الأيام. وحتى لو لم تكن تحصل على الراتب الذي تعتقد أنك تستحقه، فيكفيك مؤقتًا أي جديد تتعلمه من خلال العمل أو الخبرة التي تكتسبها يومًا بعد يوم، أو علاقات الأخوة التي تنمو بينك وبين زملائك وتقوى بمرور الزمن.

إنها جميعًا صغائر قد تقلب يومك وتجعله سعيدًا مشرقًا. وينعكس ذلك بالتالي على معنوياتك التي ستجعلك مقبلاً على العمل محبًا له، مما يؤثر على أدئك ونتائجك. كل ذلك بتغيير نظرتك فقط لأمور قائمة بالفعل، لكنك لا تراها، أو لا ترغب في أن تراها.

5) لا تعد بما ليس في مقدورك:

قد يظن الكاذب أنه أصبح في مأمن من المشاكل بعد قوله الكذب. ولكن العكس تمامًا هو الذي يحدث. فقد ثبت بالدليل القاطع أن الكاذب من أكثر الناس توترًا وعصبية وقلقًا. فهو يجب أن يظل مترقبًا أثر كذبته على الدوام. كما يخشى طوال الوقت أن يقول أو يفعل ما يكشف كذبه. وهكذا قد ينقذه كذبه من ورطة مؤقتة (من وجهة نظره)، لكنه يوقعه في مشاكل أكبر على المدى الطويل.

والحنث بالوعد نوع من أنواع الكذب. فأنت تعد بشيء تعلم مقدمًا أنك لست بقادر على تحقيقه أو أو الوفاء به. فإذا امتد ذلك إلى مجال العمل كانت له عواقب وخيمة. فأكثر ما يسيء إلى علاقة أية مؤسسة بعملائها هو عدم وفائها بوعودها لهم. فإذا أصغينا السمع سنجد أننا نلقي بالوعود يمينًا ويسارًا طوال الوقت دون أن ندري أحيانًا. فقولنا – من باب المجاملة – "إذا احتجت لشيء اسألني، أو اطلبه مني" يجعل الكثيرين يصدقوننا حرفيًا. فإذا سألونا بالفعل تذمرنا، إما لأننا لا نستطيع مساعدتهم، أو لأننا لا نملك الوقت الكافي لهم.. إلخ. والخطأ ليس خطؤهم. فلماذا وعدناهم نحن في المقام الأول إذا كنا غير قادرين على الوفاء بذلك الوعد؟ وتكون النتيجة عادة مشادة من نوع ما أو توتر يصيب تلك العلاقة ويمتد إليك شخصيًا. ولكن نكرر الخطأ نفسه المرة تلو الأخرى. فعند العاملين مرة، والعملاء مرة، والموردين مرة، ونحن نخلق المشاكل من حيث لا ندري.

الأجدى هنا أن نتريث قليلاً قبل أن نندفع في الوعد بشيء ما. وأن نضع في أذهاننا ملحوظة هامة، هي أن من حولك يصدقونك ويثقون في أنك تقصد ما تقوله فعلاً. فلا تعتقد أنك تقول شيئًا من قبل المجاملة، وأن الغير يفهمون الأمر على نفس الشكل. بل هم يفهمونه حرفيًا، وتقع عليك أنت التوابع. وأعلم أن عدم الوفاء بالوعد من أكثر ما يسيء لسمعتك في عملك، ويثير التذمر من حولك، وقد يهدم مجهوداتك الأخرى كلها.

أما إذا وعدت بشيء بالفعل، فعليك أن تعمل جاهدًا على الوفاء بذلك الوعد، وأقصر الطرق للقيام بذلك هي أن تعد بما تستطيع الوفاء به، ولا تورط نفسك في وعود خارج نطاق سيطرتك أو معرفتك، فإن ذلك أكثر احترامًا لك ولكل من تتعامل معه.

السبت، 1 مارس 2014

مهام المدير الجديد

مهام المدير الجديد وواجباته





تختلف مهام المدير الجديد حسب مراحل إدارته، فهى في مستهل عمله، غيرها في المدى المتوسط أو البعيد. كما ينبغي عليه مراعاة بعض التنبيهات المهمة في مزاولته لأنشطته. وفي جميع الأحوال يكونالمدير الجديد حصيفاً إذا تدرج في عمله وتحلى بالصبر وتحمل المسؤولية وقام بإعداد صف ثان من المعاونين، مع نشر مبادئ الإدارة، وتثبيتها في نفوس العاملين معه.
أولاً في مستهل عمله
التعرف الجيد على العاملين في الإدارة (أعمالهم، مسميات وظائفهم، رواتبهم، بيئة عمل كل منهم الإضاءة التهوية الأثاث الأدوات المستعملة).
إجراء لقاءات انفرادية وجماعية معهم وتسجيل ملاحظاته.
الحرص التام على عدم التعرض لشخص المدير 
السابق حتى وإن كان مخطئاً.
نقل توجيهات المسؤول الأول في جهة عمله وتوجّهاته.
نصح ذوي الحالات الوظيفية الخاصة بما اشتُهِر عنهم سواء في عدم التركيز في العمل أو عدم المواظبة أو ضعف الإنتاج.
تعريف الموظفين بعمل زملائهم، ليدرك الجميع أهمية عمله لغيره، وأهمية عمل غيره بالنسبة له ، فلا يُعطّل أيهم الآخر.
إبراز الاهتمام بالنواحي الإنسانية بالموظفين وبث هذا السلوك في أنفسهم، وذلك بتفقد أحوالهم وأحوال أسرهم الصحية والتفكير في إجراء لقاء خارجي والاستماع إلى أرائهم جيداً في هذا المجال.
استيعاب الأنظمة واللوائح التي تحكم العمل في الإدارة.
حصر اللجان التي تشارك فيها الإدارة والمسؤوليات المشتركة بينها وبين غيرها من الإدارات.
حصر الإحصاءات والتقارير المطلوبة من الإدارة دورياً، ومن يعدها وإلى أين ترفع؟
الحرص على عدم نقد الغير أو الاستماع إلى ذلك من الموظفين.
عدم التسرع في السعي لعمل تطوير استراتيجي حتى يستوعب جميع العناصر المؤثرة فيه. 
شرح التوجه العام لأسلوبه في الإدارة مثل عدم إتاحة الفرصة للغيبة والنميمة، والتأكيد على أن المواجهة ستكون الأساس لفض 
أية نزاعات أو خلافات.
التأكد من كفاءة ومناسبة البطانة الإدارية التي تعمل معه وبخاصة المستشارين والسكرتارية.
ثانياً في المدى المتوسط
الإطلاع على ملفات الموظفين العاملين معه.
العمل على
تعديل الأوضاع الوظيفية للموظفين الذين يستحقون ذلك.
تطوير بيئة العمل.
استكمال النواقص من الأدوات، والمعدات اللازمة للعمل.
الحرص على إعداد ما يلي 
توصيف حديث لوظائف الإدارة.
دليل وافٍ لمختلف إجراءات الإدارة.
جدول زمني لأوقات الضغط في العمل وترتيب الإجازات على هذا الأساس.
النماذج المستخدمة في إدارته.
إقناع الموظفين بأهمية التناوب الوظيفي وحثّهم على وضع برنامج دقيق لذلك والتقيد به.
إشراك الموظفين، كل على حدة، في تقويم أدائهم، مع إطلاعهم مسبقاً على عناصر التقويم ، وعلاقة كل عنصر بالآخر، وأهمية التقويم في التقدم الوظيفي للعاملين.
تحسين صورة الإدارة في أذهان الإدارات الأخرى، والإدارة العليا، والحرص على أن يتم التعامل مع موظفي الإدارة التابعة له مثل باقي الإدارات من حيث الانتدابات والفرص الوظيفية، وغيرها.
تنظيم العلاقة بين الإدارة والإدارات الأخرى.
مراعاة عدالة توزيع العمل على الموظفين.
ملاحقة التطور التقني في إنجاز العمل.
ثالثاً في المدى البعيد
اكتشاف الموهوبين وظيفياً وتشجيعهم والبحث عن فرص عمل لهم سواء في الإدارة نفسها أو غيرها حتى وإن أدى الأمر إلى نقل الموظف الموهوب لإدارة أخرى.
الحصول على حوافز للإدارة بعامة توطئة لأن تكون فردية للمتفوقين وظيفياً.
دراسة مهام الإدارة واقتراح تعديلها .
الأخذ في الاعتبار أن تقويم أسلوب إدارته سيكون عاملا مهماً عند التفكير في ترشيحه لشغل مناصب إدارية أعلى.
تحسين أسلوب التعامل مع المديرين المماثلين خاصة إذا كان تعيينه من داخل المؤسسة.
الحرص على متابعة التطورات في علوم الإدارة.
تطوير خبراته في استخدام الكمبيوتر في الإدارة.
تنفيذ قرارات المدير الجديد ولكن الأهم الاقتناع بجدواها من قبل المنفذين.
رفع مكانة إدارته بين الإدارات الأخرى. 
تبوأ إدارته مكانتها اللائقة في البناء التنظيمي لجهة عمله.
إعادة تنظيم إدارته بما يحقق أهدافها.
ترشيح المساعدين له ورفع بيان بهم وبمميزاتهم إلى الإدارة العليا.
إعادة توزيع المهام والصلاحيات على مختلف المستويات الوظيفية في إدارته.
تنبيهات مستمرة
الإدارة الناجحة تجيد استخدام العلم في المواقف التي تواجهها لتحقيق مردود أكثر.
ينظر الموظفون إلى قدر مواءمة مديرهم في المزايا بين استئثاره بها وإيثارهم على نفسه.
أول العقبات الذاتية للمدير الجديد محاولته تنميط ردة فعل الموظفين نحو قراراته وتوجهاته، بالرغم من اختلافهم في التربية والاستيعاب والتعليم والطموح.
أن يُشرك المدير موظفيه في اتخاذ القرارات أمر جيد، والأجود أن ينبع الإقبال على الإنجاز من ذاتهم، اقتداءً بمديرهم.
التدرج في الإنجازات يحدث أثراً أقوى من السرعة فيها ثم التوقف عنها.
حوافز، أو إمكانات، قليلة مفاجئة وغير منتظرة، أفضل من حوافز أكثر نتيجة وعود أكبر لم تتحقق كلها.
بداية أفول نجم الإدارة في تكرار أخطائها دون العمل الجاد على مواجهتها وتلافيها أو العمل على إلقاء التبعات والتهم على الغير.
ثبوت نجاح حقيقي للإدارة يكون بمقارنة إنجازاتها مع إنجازات من قبلها ومن بعدها، وليس تسفيه إنجازات السابقين أو نسبة جهودها إليها.
العدل بين الموظفين من أولى خطوات توفير جوّ صحي للعمل.
المدير الإيجابي يغير سلوكيات سلبية لموظفيه ويجعلها في إطار منظومة تحقيق مهام الإدارة.
إن تذكر المدير الجديد ما كان يشكو منه عندما كان موظفا يسهم في معرفة شعور موظفيه وتوجهاتهم نحو قراراته.
تنمية العلاقات بين المدير الجديد وباقي المديرين من جهة، وبينه وبين موظفيه من جهة أخرى، يمهّد الطريق نحو قبول قراراته.
من الضروري موازنة المدير الجديد بين مصالحه ومصالح موظفيه ومصالح جهة عمله.
إن مقعد المدير لا يشغله شخص واحد على الدوام، ولكل منهم منهاجه وشخصيته وطموحاته وإمكاناته. ومن هنا يقع الاختلاف بين المديرين عندما يحلون محل بعضهم البعض وتتباين ردة أفعالهم ونظرتهم للأمور، والإدارة العليا ينبغي أن تعي ذلك عند تعيين مديرين جدد.
----------------------------------------------------


ﻓﻤﺎ هﻲ إذن ﻣﻮاﺻﻔﺎت اﻟﻄﺮاز اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ؟ إن أهﻤﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ :
1 -  اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ :
وﻣﺎ ﻳﻮﻓﺮﻩ ﻣﻦ ﻣﺆهﻼت ﻣﻼﺋﻤﺔ ، وﻣﺎ ﻳﺘﻴﺤﻪ ﻟﻠﻔﺮد ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﻤﺪﻩ ﺑﺄرﺿﻴﺔ ﺻﻠﺒﺔ
ﻟﻼﻧﻄﻼق إﻟﻲ ﺧﺒﺮات ﺟﺪﻳﺪة وﻣﻌﺎرف ﺣﺪﻳﺜﺔ .
2- اﻟﺘﻮﺟﻪ اﻟﺴﻠﻴﻢ :
أ – اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻮﻃﻦ . ب – اﻟﻮﻋﻲ ﺑﻤﺸﻜﻼت اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ .   
ﺟـ - اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺘﺤﻤﻞ اﻟﻤﺴﺌﻮﻟﻴﺔ . د – اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻹﺗﻘﺎن واﻟﺘﻔﻮق .   

هـ - ﺣﺴﻦ اﺳﺘﻐﻼل وﻗﺖ اﻟﻔﺮاغ .   
3 – اﻟﻘﻴﻢ اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ :
ﺗﻘﺘﺮن اﻹﻧﺠﺎزات اﻟﺮاﺋﻌﺔ داﺋﻤﺎ ﺑﻘﻴﻢ ﺑﻨﺎءة ، ﻳﺘﺒﻨﺎهﺎ أﺻﺤﺎﺑﻬﺎ وﻳﻌﻤﻠﻮن ﺑﻤﻘﺘﻀﺎهﺎ .  ﻣﺜﻞ
اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺨﻠﺺ ، واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺬآﻲ ، واﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ... وﺗﺴﺘﻤﺪ هﺬﻩ اﻟﻘﻴﻢ ﻣﻦ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻜﺒﻴﺮ ،
وهﻲ ﺣﺼﻴﻠﺔ ﻟﺘﺠﺎرب هﺬا اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ وﺗﺎرﻳﺨﻪ وﺣﻀﺎرﺗﻪ .
4 – اﻟﺸﺨﺼﻴﺎت اﻟﻨﺎﺿﺠﺔ :
واﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺨﺼﺎﺋﺺ أﺑﺮزهﺎ اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ، واﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ، واﻟﻨﺪﻳﺔ ، واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﺪى
اﻟﺒﻌﻴﺪ ، وﺗﻨﻮع اﻻهﺘﻤﺎﻣﺎت ، واﻟﺮﻗﺎﺑﺔ واﻟﺘﻮﺟﻴﻪ اﻟﺬاﺗﻲ . وﻟﻜﻞ ﻣﻦ هﺬﻩ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ أﺛﺮ ﻋﻤﻴﻖ
ﻓﻲ ﻧﺠﺎح اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ . ﻓﺎﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻣﺜﻼ ﺗﻌﻨﻲ اﻧﺸﻐﺎل اﻟﻔﺮد ﺑﺎﻟﻤﺸﻜﻼت
اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻴﻂ ﺑﻪ وﻣﺪاﺧﻞ ﺣﻠﻬﺎ ... واﻟﻤﺮوﻧﺔ ﺗﻌﻨﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻲ ﺑﺪاﺋﻞ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟﻲ اﻟﻬﺪف
اﻟﻮاﺣﺪ ... وﻻﺷﻚ أن اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﻨﺎﺿﺠﻴﻦ ﻳﺴﺎﻋﺪون ﻋﻠﻲ إﻧﻀﺎج ﻣﺆﺳﺴﺎﺗﻬﻢ ... آﻤﺎ أن اﻷﺧﻴﺮة
ﺗﺤﺘﻀﻦ اﻟﻨﺎﺿﺠﻴﻦ وﺗﺴﺎﻋﺪهﻢ ﻋﻠﻲ اﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻨﻀﻮج .

5 – اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ :
ﺑﻜﺎﻓﺔ أﻧﻮاﻋﻪ ، اﻟﻔﻨﻴﺔ واﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ .  وﻳﻌﺘﺒﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺴﻠﻮآﻲ ﻋﻠﻲ ﻧﻔﺲ ﻣﺴﺘﻮي أهﻤﻴﺔ
اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻔﻨﻲ ﻷﻧﻪ ﻳﺸﻤﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻳﺠﺎﺑﻲ واﻟﻤﺸﺎرآﺔ وﺣﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼت واﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ
ﻓﺮﻳﻖ وﻋﻼج اﻟﻀﻐﻮط واﻟﺼﺮاﻋﺎت .
6 - اﻻﺗﺠﺎهﺎت اﻟﺼﺤﻴﺔ :
اﻻﺗﺠﺎهﺎت ﺣﺎﻟﺔ ﻋﻘﻠﻴﺔ :  آﻴﻒ ﻳﻔﻜﺮ أﻓﺮاد اﻟﻘﻮة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ .  وهﺬﻩ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻳﺴﻬﻢ ﻓﻲ
ﺗﻜﻮﻳﻨﻬﺎ ﻋﺪة ﻋﻮاﻣﻞ – ﻣﻦ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﺒﻜﺮة إﻟﻲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ و ﻣ ﺮ و ر اً ﺑﺎﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ
اﻟﺘﻲ ﻳﻤﺮ ﺑﻬﺎ اﻷﻓﺮاد .  وآﻠﻤﺎ آﺎﻧﺖ اﻻﺗﺠﺎهﺎت إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ، آﺎن ذﻟﻚ ﻣ ﺴ ﺎ ﻋ ﺪ اً ﻋﻠﻲ ﻗﻴﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ
ﺑﺎﻟﻤﺴﺎهﻤﺔ اﻟﺠﺪﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠﻮغ أهﺪاف ﻣﺆﺳﺴﺎﺗﻬﻢ . وﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮي ﺗﻌﻤﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻋﻠﻲ ﺗﻌﻤﻴﻖ
هﺬﻩ اﻻﺗﺠﺎهﺎت ، ﺑﺎﻟﻘﺪوة ،واﻟﻘﻴﺎدة اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ، واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ .
7 – اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ :
واﻟﺘﻲ ﻳﺘﻤﻴﺰ أﺻﺤﺎﺑﻬﺎ ﺑﺎﻟﻄﻤﻮح وارﺗﻔﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﺣﺘﺮام اﻟﻨﻔﺲ ، وإﺛﺒﺎت اﻟﺬات ، وﺗﻘﺪﻳﺮ
اﻵﺧﺮﻳﻦ ... ﻣﺜﻞ هﺬﻩ اﻟﺪواﻓﻊ ﺗﺠﻌﻞ اﻷﻓﺮاد ﻳﺘﻄﻠﻌﻮن إﻟﻲ اﻹﻧﺠﺎز اﻟﻤﺘﻤﻴﺰ ، واﻟﺤﺮص ﻋﻠﻲ
اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻘﺪم اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ .
8 – اﻟﻘﺪرات اﻹﺑﺘﻜﺎرﻳﺔ :
واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻹﺑﺪاﻋﻲ ، ﻏﻴﺮ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪي ، وﻳﻌﺘﺒﺮ هﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﺸﺘﺮﻃﻬﺎ

اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻓﻲ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ – ﻣﻦ اﻟﻘﺎدة اﻹدارﻳﻴﻦ واﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ .  آﻤﺎ ﺗﻌﻤﻞ