'20 Motivational Business Quotes to Read Every Morning'

'20 Motivational Business Quotes to Read Every Morning'

Like most entrepreneurs, my office is cluttered with motivational books, approaches and quotes. Some of these quotes are taped to my desk, while others are hanging on the wall to review every hour or so.

Not a day goes by that I don't review the following quotes. It inspires me to focus on what's most important to accomplish during that particular day, and to not get sidetracked by email, tasks or clutter that don't grow the business.

Here are 20 of my favorite quotes. I hope they inspire you as much as they inspire me.

“Out there in some garage is an entrepreneur who’s forging a bullet
with your company’s name on it.”
Gary Hamel, Business Writer

“If you don’t make mistakes, you aren’t really trying.”
Coleman Hawkins, Jazz Musician

“Patience, persistence and perspiration make an unbeatable
combination for success.”
Napoleon Hill, Author

“There is nothing so useless as doing efficiently that
which should not be done at all.”
Peter Drucker

“I cannot give you the formula for success, but I can give you the formula for
failure, which is: Try to please everybody.”
Herbert B. Swope, American Journalist

“If you have always done it that way, it is probably wrong.”
Charles Kettering, Engineer

“I am a man of fixed and unbending principles, the first of which is to be
flexible at all times.”
Everett Dirksen

“Without customers, you don’t have a business. You have a hobby.”
Don Peppers & Martha Rogers, Return on Customer

“Judge a man by his questions, not by his answers.”
Voltaire

“The minute you’re satisfied with where you are, you aren’t there anymore.”
Tony Gwynn, Hall of Fame Baseball player

“Speed is useful only if you are running in the right direction.”
Joel Barker, Future Edge

“They always say time changes things,
but you actually have to change them yourself.”
Andy Warhol

“An organization becomes bewildered rather than energized
when it’s asked to do too much at once.”
Michael Hammer & James Champy, Reengineering The Corporation

“If you try to do something and fail, you are vastly better off
than if you had tried nothing and succeeded.”
The Back of a Sugar Packet (Anonymous)

"I can do all things through Christ who strengthens me."
Phil 4:13

*****

Do you read motivational quotes as part of your work day? Do you have any particular sayings that have made a difference in your life? Originally shared by Joe Pulizi

Work Accidents continue to cripple work environmen

Work Accidents continue to cripple work environment

Accidents can never be wholly avoided but to a greater extend the risk of their reoccurrences can be minimised through risk assessments and proper steps to help assist the HR department cut or oust any existing accidents which is likely to have a positive impact on the end product fundamentally.

Time and time again we wonder if the proper procedures are being carried out and whether they are up to date, if training is continually mandated then why do we find that the work environment suffers the same issues as before the introduction of the health and safety updates after training.

In most instances it is just ignorance by staff and the “I know it all” attitudes which will then affect effectively everyone who wants to follow the crowd (informal channels) ways of conducting work. While appraisals have proved to be effective to a certain extent in other work environments where the work ethics are not top notch (were the managers cannot lead effectively) their team will defy the entrustment initially invested in them by their assigned team leaders.

The 360 degree feedback system also worked for a while there and in terms of effectiveness it was fantastic. Until employees realised that they should protect each other for job security, while employers also realised the resources used to develop the skills invested in the employees and the expense of rehiring then these two parties worked amicably to deceive the stakeholders to reduce the impact of the negatives of the organisation as long as some sort of profits were being showcased everything seems safe. This research is a true reflection of how honest work instruments developed to help move the organisations positively ahead are being misled, not to say that most organisations are not honest ethically but having discussed with a lot of employees and employers, I am afraid these are the disturbing results.

Accidents affect everyone directly or indirectly within any work environment and working collectively can only yield the best results towards the main objectives of the organisation. Informal structures within any working environment should be quashed and where evident/suspicious reported immediately.  The steps should be made clear for everyone to understand and where anonymity is requested be treated with the highest levels of secrecy because of the repercussions the reporting party might suffer for making such a bold move.

In this research we also noted that most accidents are caused by lack of intensive induction training and massively by the longest serving employees (they believe they know everything because of their long service) therefore the HR department should highlight these factors on their policies/job description/staff handbook so that each and every employee know the proper route/action to take in case they have any queries or complaints. In some cases people chose to go straight to the regulatory boards to whistle blow because of the ignorance and continual reluctance of the supervisors or managers that they would have reported these accidents to with no action taken leaving them with no choice but to take it higher. In most companies this will be a regarded as an extreme measure which can lead to dismissal because they believe their complaints avenues are clear and prefer to deal with these sensitive issues in-house.

Therefore as a precautionary measure it is never too expensive to deal with the underlined issues above, let alone talk to the employees anonymously by outsourcing consultants who are not known by both parties (the employees and employers) to carry out a report on causes of these accidents and from the report work effectively to minimise the potential risks from developing to an actual accident. Regulatory boards carry updated pointers on what to look at or assess to help the well-being of the employees and employers within their work environment. The safety of employees should be considered to be at the top of the organisation priority list because without this assert the organisational objectives will be very difficult to realise therefore making it next to impossible for the organisation to exist at all.

If these measures are carefully executed and systematically updated there will be a few accident cases which means that the budget for law cases against the organisation are reduced. Therefore channelling the funds to other much needed work related projects such as incentive programmes or interesting training sessions which will continue to raise awareness of employees in their field of expertise. 

HR Business Partner Role

HR Business Partner Role.

The term 'business partner' is used loosely to cover a range of jobs from administrative, through strategic, to consultancy. At its most strategic, an HR business partner works closely with other business leaders influencing strategy and steering its implementation, and making the best use of the organisation's people.

The role of the business partner is more important than ever, now that there are more demands on HR to add value. And more business managers are realising that by making better use of their people, they can make a real difference to the profitability of the business.

In addition, more of the transactional work is being outsourced, so HR is not only able to focus much more on the strategic side of the business, but is also being pushed to make a strategic contribution and come up with people strategies that clearly add value to bottom-line results. This is where the role of the HR business partner comes in.

The value of the HR business partner;

It was management guru David Ulrich who coined the term 'HR business partner' in 1996. According to Ulrich, HR must assume more strategic roles within organisations so can implement programmes that support the goals of the business.

Of course, that is not to say operations should take a back seat - it is just as important to the success of the HR function as the strategic role. To use an analogy, if HR operations are the engine that keeps the car running smoothly, business partners are the satellite navigation system that helps to guide the vehicle and determine its direction, so that it reaches its destination by the best possible route.

But you can't just go from being traditional HR to HR business partner overnight. Being a good HR business partner requires completely different attitudes, beliefs and skills.

What makes a good HR business partner?

Understand the business as well as the senior management team. This means knowing the business in depth - not just the figures. You need to understand who makes the money and how. What are the business goals? And what levers need to be pulled to help the organisation achieve them? What are the strengths and weaknesses of the business compared to the competition? Most importantly, you need to know how the dynamics of the business work, and how a change in one area will affect other areas.

Be an expert in your field. A good HR business partner knows their stuff - not just the law and compensation, but how change happens and how to engage people. Most importantly, they can determine how an intervention will work in that business. This is a dynamic process and the most successful HR business partners keep themselves up to date and renew their skills.

Be flexible and open to change. If you are going to persuade others to take on new ideas and ways of doing things, you need to be flexible too.

Step back and take an objective view. Be involved with the business, but never lose the ability to view it objectively. This will enable you to challenge ideas and take a longer-term view.

Communicate ideas clearly. It is no use having great ideas if you can't sell them.

Take charge and challenge decisions. A big part of the job is thinking up innovative ways of doing things and having the guts to question traditional systems.

Believe in the impact of HR on the business, along with your people and influencing skills. If a business is going to reach its targets, everyone in that business needs to believe they can make a difference - and that starts with HR. You need to believe in yourself and the impact you can have.

Measure HR initiatives using the results in the business. HR has traditionally measured itself by the activity it manages - for example, the number of training courses run, and the reduction in the pay bill. HR business partners need to use business measures - for example, what was the change in the efficiency of the people who attended the training, and how did this affect the bottom line?

Making yourself heard

There has been a structural and philosophical change in the role of HR experts, from what they do to what they know - and how they use that knowledge. Ten years ago, HR was considered an extra - the department that was nice to have because it made life easier for everyone else. Now it is essential. It is really beginning to sink in that businesses are missing a great opportunity if they do not adopt the new HR business partner approach, irrespective of the title.

But there are still those who have adopted or inherited the business partner title without fulfilling the real role that goes with it. So it is hardly surprising that there is confusion about what exactly HR business partners do and how they add value.

If you want people to recognise that 'HR business partner' is not just a buzzword, you must demonstrate that in your work. With the right skills and attitudes, the benefits you can bring to a business are limitless.

Top 5 qualities of a good HR business partner-;

• They build deep, trusting relationships
• They remain independent and can challenge authority
• They know the business as well as the line managers
• They have a strong belief in their work and the difference HR can make
• They are technical experts in their own field
• HR business partners: myths and facts

Myth: Being an HR business partner is about using hard numbers to gauge success.

Fact: Both qualitative and quantitative measures are relevant in determining success. It is more about the impact or outcome of the HR activity than the activity itself.

Myth: An HR business partner is purely a consultant

Fact: Consulting is part of an HR business partner role, but it is not the whole story. The consulting model does not take account of the HR business calendar. The things that need to happen on a regular basis throughout the year require project and service management. HR business partners are also coaches, advisers and experts.

Myth: The strategic side of the role is more important than the operational side.

Fact: The strategic and the operational sides are equally important - and they are interdependent.

Myth: A good HR business partner must have worked in the same business for a long time to know how to make a difference.

Fact: The most important thing is the HR business partner's attitude. If they are flexible and quick to learn, they will be able to adapt their HR expertise to another type of business.

Business partnering refocuses attention on how HR is to achieve its aims: supporting line managers, aligning HR activities with the business and delivering efficient services. You’ll find here information on the HR business partner model, the Ulrich model, strategic business partners.

• The skills and behaviours you need to be a successful HR Business Partner 
• Expert advice on how to overcome the challenges HR Business Partners face 
• Practical guidance for working with other areas of the business 
• Hints on how to implement a more effective strategy for your organisation. 

You will build your capabilities and explore new ideas on the role of HR and how you can strategically influence your business and impact the future success of the organisation. 

The skill and capabilities HR Business Partners need to be successful developing your role and purpose as an HRBP boosting your confidence to be a skilled and knowledgeable HRBP. How to strategically influence decisions whilst understanding external factors that will affect your strategic decisions in short, intensive analysis of any work related - presented data.

Business Partners, Internal Consultants or Client Relationship Managers - the job titles vary but the fundamental requirements are the same. Business focused, value-driven HR is the future for the profession. Yet many, even within HR, doubt that many HR teams will be able to perform as business partners without acquiring new skills. 

In a recent survey, 80% of HR directors said that they believed that their team needed to develop new skills to meet the needs of their organisation. The top five skills gaps they identified were: influencing and political skills; strategic thinking; the ability to deliver results to achieve a target; leadership ability; and business knowledge. But having the skills is not enough - applying them in the chaotic and frantic world of work while still delivering the transactional duties of HR is the real challenge. 

This toolkit helps you to first identify those skills gaps and develop your team's capability and then to apply those skills to become genuine business partners. 

The detailed diagnostic self-assessments and development activities in The HR Business Partnering Toolkit help you and your team develop and improve the skills you need. The implementation models, process maps and case studies show you how to apply those skills to the real challenges facing your organisation. This toolkit shows you how to enable your HR team to deliver demonstrable value to your organisation. 

SECTION 1 - TOOLS FOR IMPLEMENTING HR BUSINESS PARTNERING 

Tool no. 1.1 Creating the Vision for HR 
Tool no. 1.2 Making the Case for HR Business Partnering 
Tool no. 1.3 Introduction to Stakeholder Mapping 
Tool no. 1.4 Assessing Readiness for HR Business Partnering 
Tool no. 1.5 Assessing the Readiness of HR 
Tool no. 1.6 Considering Outsourcing 
Tool no. 1.7 Identifying and Mapping HR Processes 
Tool no. 1.8 HR Partnering in Small and Medium-sized Organisations 
Tool no. 1.9 Assessing Current Roles 
Tool no. 1.10 Identifying Future HR Roles 
Tool no. 1.11 The Skills Required 
Tool no. 1.12 Drawing up an HR Business Partner Role Profile 
Tool no. 1.13 Ensuring Effective Integration Between Roles and Structure 
Tool no. 1.14 Lessons Learnt from other Organisations 

SECTION 2 - TOOLS FOR DEVELOPING AS AN HR BUSINESS PARTNER

 
Tool no. 2.1 HR Business Partner Competencies 
Tool no. 2.2 Influencing Skills Checklist 
Tool no. 2.3 Gaining Credibility 
Tool no. 2.4 Influencing Challenges 
Tool no. 2.5 Demonstrating Added Value 
Tool no. 2.6 Understanding Organisational Politics 
Tool no. 2.7 Overseeing Projects 
Tool no. 2.8 Using Consultancy Skills 
Tool no. 2.9 Partnering Development Plans 

SECTION 3 - TOOLS FOR HR BUSINESS PARTNERS TO USE WITHIN THE BUSINESS

 
Tool no. 3.1 Acting Strategically 
Tool no. 3.2 Senior Team Review Framework 
Tool no. 3.3 Developing HR Strategy 
Tool no. 3.4 Ensuring Alignment 
Tool no. 3.5 Developing Best Practise HR 
Tool no. 3.6 Using Organisational Metrics 

SECTION 4 - TOOLS FOR ASSESSING THE EFFECTIVENESS OF HR BUSINESS PARTNERING 

Tool no. 4.1 Measuring HR Business Partner Effectiveness 
Tool no. 4.2 Assessing the Effectiveness of HR Business Partners 
Tool no. 4.3 Reviewing the Partnering Model

Views of line managers on the impact and benefits of HR business partnering;

• How line buy-in influences the success of the model.
• How to secure buy-in and support from line managers.
• How HR can align its activities with organisational requirements.
• How HR business partners can operate at a strategic level.
• How to maintain and develop long term stakeholder engagement.

What determines the success of HR business partnering more than any other factor is the relationship between HR and the line.  Line managers are therefore major stakeholders in HR business partnering. As more organisations consider adopting the model, or ponder how to increase its effectiveness, Humba HR Consultants’ research looks at what happens when line managers are bought into the model, and what happens when they are not.  It offers practical steps to help HR engage more effectively with the line, demonstrating how the model can add real value to the organisation.

التدريب بالحياة الوظيفية بين الواقع والمأمول

الواقــــــــــــــــــع

تعج الساحة بألوان من التدريب وبأنماط من الشخصيات وبمختلف المستويات . ومن تدبر الساحة التدريبية وأحوالها يجد مايلي :

أولاً : انتشار المدرب المعتمد من غير ضوابط فهناك الدورات التي ليس لها هم إلا كسب الآلاف من الدورات والنظر إلى أن التدريب ذو موارد مالية ويغفل الهدف الأساسي وهو الموارد البشرية . فأصبح كل من حصل على دورة على يد من يسمى مدربا عالميا ولو لبضع أيام يسمى مدربا معتمدا عالميا فهل هذا يستساغ يا أهل التدريب ؟

ثانياً : العشوائية في التدريب دون وضع الخطط الإستراتيجية حتى أن هذا الأمر يلاحظ في الإدارات الهامة والتي أنشئت من أجل تأهيل الموارد البشرية لا نجد أنها تسير وفق خطة إستراتيجية . مدروسة .

ثالثاً : دخول الكبير والصغيرفي التدريب مع قلة الخبرة ، فالتدريب يحتاج إلى مهارات حتى يستطيع أن يكون مهارات ويبني اتجاهات وينقل معلومات . ولن يستطيع الإنسان مهما بلغ مستواه العلمي أن يكون هذه المهارات إلا بعد المزاولة المستمرة والطويلة .رابعاً : التدريب الرسمي عندنا كأنه تجارة رابحة للمؤسسة العامة ، فكل خطوة عليها الآلاف وخطوة أخرى مئات وهكذا حتى يصبح صاحب المركز غارقا بالديون بعد أن كان أمله أن يكون مصدر رزق مع ما يقدمه من خدمة المجتمع

المأمول :

أنني أخاطب الجهات المسئولة ومراكز التدريب بمايلي

أولاً : وضع حد لما يمسى بالمدرب العالمي بوضع الضوابط والشروط .وأقترح أن تكون الضوابط بمايلي :

1. أن لا يلتحق دورة المدرب المحترف أو المعتمد إلا من قد اكتسب عدد من الساعات التدريبية ، وأقدرها 50 ساعة اكتساب و 50 ساعة تدريب .

2. لا تقل مدة التدريب في دورة المدرب المحترف عن ثلاثة أسابع أسبوعين تدريب والثالث تطبيق .

3. ـ لا يقل المؤهل عن المؤهل الجامعي .

4. تقييم للمدرب ويكون تقييما عمليا من قيل لجنة في نهاية الدورة .

5. لا يقل عمر المتدرب عن عشرين سنة .

ثانياً : التخطيط للتدريب وليس وضع خطة فقط ، بل أن تكون هذا الخطة مدروسة وتسد الاحتياجات للجوانب الإنسانية ، وتشمل جميع الفئات وهذة الجوانب هيالاحتياجات الروحية ، النفسية ـ الجسمية ـ العقلية ِـ الجنسية ـ الاجتماعية ـ الإدارية ـ التربوية ـ المالية ـ العلمية ـ العملية .فعندما نعطي المشرفة التربوية دورة عند تنمية مهارات الإشراف ـ أليست بحاجة إلى دراسة الحاجات الأخرى ، مثل النفسية المالية ـ العقلية .وعندما نقرر للمديرة دورة تنمية المهارات الإدارية لماذا لا نخطط لهن دورات عن الاحتياجات التي تؤسس هذه المهارة وهي الاحتياجات النفسية العقلية المالية .كيف نطالب المعلمة بتنمية مهارات التفكير ونحن لم نعطيها دورة تنمي تفكيرها ، ولم نعطيها دورة تهتم بجسمها وبنفسيتها .إذا لا بد من وضع خطة متكاملة تهتم بجميع الجوانب الإنسانية .وأما العناية بالفئات ، فلم نسمع أن هناك خطة تدريبية طويلة المدى حتى نستطيع أن نؤهل تأهيلاً رأسيا ، فيجب أن يكون التخطيط للتدريب رأسي وأفقي فهناك الدورات التي تغطي الجانب الأكبر من الموظفات وهي الأفقية ، وهناك الدورات التي يجب أن تكون رأسية بحيث تسير سنوات على فئات معينة لنخرج كوادر بشرية مؤهلة

ثالثاً : أما مسألة التجارة الرابحة مع المؤسسة ، فنحن بلد نامي أليس من المفترض أن تقوم المؤسسة بدعم التدريب والتشجيع عليه . فتقدم معونة وقروضا وهذا أمر يجب أن تسعى فيه المؤسسة وتقترحه على الدولة التي لن تألوا فيما فيه خدمة المواطن .

عشرة سلوكيات قد تضر مسيرة تقدمك المهني

عشرة سلوكيات قد تضر مسيرة تقدمك المهني

حاول تجنب هذه السلوكيات السيئة و الخطيرة

تحفل الحياة العملية بكثير من الصعاب و الضغوطات الداخلية و الخارجية إلى جانب الكثير من العقابات التي تؤثر على فرص النجاح في الحياة العملية إلى التصرفات الخاطئة و الطائشة التي يقوم بها البعض. ستجد بالأسفل عشرة سلوكيات خاطئة تؤثر سلبا بشكل كبير على التقدم في المسيرة المهنية والتي يجب تجنبها بأسرع وقت.

1) إدارة الوقت السيئة

من عوامل فقد المصداقية و الإحترام المهني هي عدم لإلتزام بالمواعيد المحددة و تفويت المواعيد النهائية لتسليم الفروض الوظيفية و الوصول المتأخر إلى الإجتماعات بالإضافة إلى عدم إحترام جدول الأعمال المصادق عليها. على المرء أن يقدر كل دقيقة من الوظيفة ليدرك مضيعة الوقت و الموارد التي تنجم عن المماطلة و إهمال إدارة الوفت و عليه أيضا أن يعرف أثر هذه السلوكيات السلبية على الشركة ككل.

2) الفشل في تنفيذ الوعود المقطوعة

يجب تنفيذ جميع الوعود المقطوعة إذا أراد المرء المحافظة على سلامة مصداقيته و كذلك يتوجب عليه تجنب قطع الوعود التي لا يستطيع تنفيذها. سيؤخذ المرء بعين الإعتبار للحصول على ترقية إذا كان معروف عنه بأنه شخص يمكن الإعتماد عليه إلى جانب كونه شخص يقوم بتسليم واجباته في موعدها المحدد. في حال رآى الموظف أنه بحاجة للحصول على المزيد الوقت أو الموارد لإكمال عمل ما عليه أن يطلع مسؤوليه عن حاجته إلى المزيد من الوقت بمهنية عالية بالإضافة إلى طمأنتهم من أنك ستؤدي الوظيفة على أفضل وجه.

3) إنعدام روح المسؤولية

أصبح التحلي بروح المسؤولية من أهم الصفات التي يجب توفرها في الموظف إذ عليه تحمل مسؤولية الأخطاء التي يقوم بها إلى جانب الإقرار بها الأمر الذي يؤدي إلى تجنب التصعيدات الغير مرغوبة. يعتبر ذلك أمر يكسب ذلك الشخص ثقة و إحترام الآخرين من حوله إلى جانب كونه أمر ينم عن مهنية عالية و نضج و صدق.

4) إنعدام مهارات الإتصال الشخصية

أشارت جميع البحوث إلى أن الذكاء العاطفي و مهارات التعامل مع الأشخاص يعتبران من أهم عناصر النجاح في الحياة و العمل. بغنى عن إختلاف الأشخاص الذين يتعامل معهم المرء سواء أكانوا رؤسائه في العمل أو زملائه أو الموظفين الذين يتبعوه أو حتى مزوديه و عملائه فإن علاقته مع هؤلاء الأشخاص تخضع إلى مدى وديته و إحترامه فإذا كان للشخص سمعة على أنه من الأشخاص الذين يصعب العمل أو التعامل معهم، سيكون هذا الشخص عرضة إلى تجنب الآخرين و عدم رغبتهم لعمل معه مما سيؤثر على نجاحك في التعامل مع الناس و بالتالي سيؤثر ذلك على نجاحك في الحياة المهنية.

5) عدم التحلي بروح الفريق

تعتبر من صفات الموظف الذي يتحلى بروح الفريق قدرته على العمل بشكل متناسق مع الإطار العام للفريق و المساهمة فيه و التعاون مع بقية الأعضاء و الإتصال معهم إلى جانب مواجهة المشاكل لتحقيق أهداف فريقه المحددة. الأنانية و عدم القدرة على العمل مع الآخرين بوجه حسن و التعامل مع الجانب الحسن لزملاء العمل بالإضافة إلى عدم القدرة على الإتصال معهم بوجه مقنع و فعال و عدم الإنصات لهم بحيوية و إنتباه إلى جانب الترحيب بهم و بآرائهم إضافة إلى عرض المساعدة عليهم و تشجيعهم إذا ما لزم الأمر إلى جانب إحترامهم و إظهار الصبر سيؤدي إلى الفشل في تحقيق الأهداف الشخصية و المهنية.

6) إنعدام الأخلاق المهنية

إن ممارسة عمل خاص خلال تأدية الواجب الوظيفي و أية نشاطات آخرى تنم عن قلة إحترام لوقت الشركة و مواردها و أملاكها تعتبر تصرفات غير أخلاقية و غير مهنية في نفس الوقت. تندرج تحت خانة التصرفات الغير أخلاقية التصرفات التالية؛ التحدث بغير إنقطاع خلال تأدية الواجب الوظيفي و المشاركة في آحاديث النميمة و الكذب فيما يخص الأمور العملية الهامة إلى جانب الطعن بظهر الرئيس و إفشاء أسرار الشركة بالإضافة إلى جلب الأمور الشخصية إلى مكان العمل.

7) إنعدام روح المبادرة

يعتبر الرضى عن الذات عندما تتعلق الأمور بالحياة العملية نهاية لمسيرة التقدم المهني للموظف. إنه من الضروري أن يتابع المرء طريقه بحماس و يحاول تخطي المتوقع إلى جانب المبادرة و محاولة الخروج بوسائل مبدعة في تأدية الواجبات الوظيفية. يجب على المرء أيضا أن يأخذ على عاتقه مسؤولية تطوره و نموه الوظيفي و عليه أن يكثف من زخم مهاراته من خلال الإنخراط في البرامج التدريبة و التطوير المهني و ذلك لأنه سيصبح عرضة لخطر الإستغناء عنه.

8) إنعدام القدرة على تحمل الضغط

لكل وظيفة نصيبها من التوتر و الضغط ، عدم القدرة على تحمل هذا الضغط قد تؤدي إلى إنحدار ملحوظ و شديد في الآداء الوظيفي إذ على المرء تعلم كيفية التعامل مع هذا التوتر و التعامل معه بأسلوب مهني و فعال حيث يجب على الموظف أن يأخذ فترة إستراحات قصيرة و عطل إذا تطلب الأمر إلى جانب تعلمه كيفية التعامل مع الضغط حتى لا يصبح مشكلة مستمرة و مزمنة. قد تنتج الضغوطات المتراكمة عن سوء إدارة الوقت أو عدم تفويض الأشخاص المناسبين ببعض المسؤوليات و ينصح المرء في هذه الحالة على أن يعمل على تطوير مهارته و تحسين تلك التي تعاني من ضعف.

9) العزلة و العمل بإنفراد

أصبح التحلي بروح الفريق أمر ضروري بهذا الزمن كما التعامل الحسن مع الموظفين الآخرين وإطلاعهم على إنجازاتك بإنتظام. على المرء آلا يعزل نفسه عن بقية الموظفين و ذلك لأن هناك فرصة كبيرة من عدم ملاحظة تفوقه و حصوله على الإعجاب الذي يستحق حيث يجب عليه أن يطلع رئيسه على إنجازاته الشخصية و الفردية التي قام بها و ذلك لدفع مسيرة تقدمه الوظيفي نحو الأمام. أيضا، عليه آلا يفرض أن جميع إنجازته الهامة ستسوق نفسها دون العمل على ذلك.

10) الركود

إن الشخص الذي يكتفي بوضعه الحالي و لا يعمل على تطوير نفسه و السعي المستمر وراء الفرص التي تزيد من نموه و تطوره الوظيفي إلى جانب دفعه نحو الأمام في مسيرته المهنية سيعرض نفسه لخسارة حالة الأتزان الهشة التي هو فيها. على المرء أن يمتلك رؤية واضحة لحياته المهنية و عليه أن يضع إستراتيجة و جدول زمني لتحقيق التقدم و بالإضافة إلى تقيمه التقدم الذي أحرزه إعتمادا على تلك الإستراتيجية و ذلك الجدول الزمني. التعلم و التطور الذاتي المستمران أصبحا ضرورتان ملحتان في هذا الزمن و إنه أصبح من الواجب على المرء أن يزيد من إطلاعه على أحدث الأدوات و الأساليب و التكنولوجيات في حقله و عليه أيضا آلا يخاطر في فتح المجال أمام الموظفون الماهرون الذين يأخذون مسألة نموهم و تطورهم الوظيفي بجد أكثر.

هل بحثك عن وظيفة يسبب لك الإحباط؟

هل بحثك عن وظيفة يسبب لك الإحباط؟

 لا تفقد الثقة بنفسك !

و نقدم لك عشر طرق يمكنك من خلالها تفادي الأسى الذي يصاحب البحث عن وظيفة و تبقيك متفائلاً و مبتهج.

-1. عليك أن تعرف ما إذا كنت غارقا فى الاحباط:
أول مرحلة للخروج من حالة التخبط هي أن تدرك وبشكل كامل إنك محبط، إذا كنت تعاني من الإحباط الذي يصاحب مرحلة البحث عن وظيفة فعليك أخذ الوقت لإستعادة قوتك و تركيزك و تقوية السَكينة الداخلية التي تحتاجها للإستمرار في بحثك عن الوظيفة المناسبة لتهتم بمستقبلك المهني. تحدث الى إناس تثق بهم و إطلب مساعدة المحترفين إن إحتجت لذلك.

2. -نظم يومك: حتى لو لم تكن تملك عملاً، فعليك القيام بترتيب جدولك اليومي كما لو كان لديك عمل. إن الجلوس في البيت و تضييع الوقت في الجلوس دون فائدة لن يعزز عملية بحثك عن عمل، بل على العكس سيزيد من الكسل لديكو حالة الفزع التي قد تعاني منها كونك لا تملك وظيفة في الوقت الراهن. ليكن تعاملك مع عملية بحثك عن وظيفة و كأنه وظيفتك بحد ذاتها التي تعطيها كل الطاقة و الإلتزام اللازمين. إدرج عدة مهام ضمن خطتك لآلية البحث عن وظيفة بما فيها الفعاليات الجماعية أو أبحاث أو تدريب على أي شئ يتعلق ببحثك عن الوظيفة الخ.لا تنس تدوين أي من النتائج و تأكد من متابعة كل ما يتعلق بمقابلاتك السابقة. و بتنظيمك لأيام إسبوعك بهذا المستوى من الإلتزام العالي سيتولد لديك الإحساس العالي بسيطرتك على مجريات رحلة البحث عن الوظيفة و لن تشعر بالفزع الذي يصاحب عادةً أغلب الباحثين عن وظائف و الذي ينتج عادة من فقدان الأمل و فقدان السيطرة على المجريات التي تؤول حياتهم إليها.

- 3. قم ببناء محيط مساند لك من حولك: لا تدع النماذج السلبية تؤثر على نفسيتك أو تلهيك عن عملية البحث عن الوظيفة. على النقيض من ذلك فعليك أن تتابع الأشخاص الناجحين و السعداء مهنياً، و الموجودون حيث ترغب أنت أن تكون إجغاهم سندك لتصل حبث تريد. حاول أن تحيط نفسك بإناس ناجحين سعداء عملياً ليلهموك و يدفعوك نحوالأفضل بدل العكس من ذلك. الحماسة معدية و كلما كان من حولك شغوفين و حماسيين، كلما زادت ثقتك بقوتك و قدراتك و مؤهلاتك.

- 4. البحث عن المحفزات الإيجابية: خذ العبر من قصص النجاحات للذين سبقوك و إسمع أصحاب الخبرة الذين ستمنحك نصائحهم الحافز اللازم، إقرأ الكتب التي تحفزك أو قصص هؤلاء الذين نجحوا قبلك في مهنهم أو الإختصاص الذي تسعى للعمل فيه، أو هؤلاء الذين ألهمتك في السابق حياتهم و قصص نجاحاتهم. هناك العديد من الكتب التي حققت مبيعات كبيرة و التي تحفزك على أن تكون أحسن، تأتي معهاأحياناً شرائط يمكنك أن تستمع إليها في أوقات فراغك اليومية أو حين تقود السيارة أوأثناء إنشغالك بأي أمور أخرى.

-5. ذكر دوماً إنجازاتك السابقة: في الغالب، من السهل فقدانك لثقتك بنفسك إذا إستمر بحثك عن عمل لفترة طويلة دون أي بارق أمل يلوح و لو من بعيد. و متى ما أحسست إنك وصلت الى نهاية مسدودة و إن ثقتك بقدراتك بدأت تضعف، فعليك أن تتذكر نجاحاتك السابقة حتى عند تفكيرك بخطة جديدة تستخدمها في ستراتيجيتك للبحث عن عمل. تصور آخر نجاح كبير قمت به و تذكر كيف وصلت بنفسك الى هذا المكان و الشعور بالحماسة الذي صاحب ذلك الإنجاز الكبير. و بعدها تخيل نفسك تعيد هذا النجاح مرة ثانية في حياتك و ضع خطة يمكنك خلالها من تحقيق ذلك. قد تود الإحتفاظ بصورتك دوماً بعد إنجازك الكبير هذالتذكر نفسك بقدراتك الحقيقية على الدوام.

-6. تعلم شيئاً جديداً :إستخدم الوقت المتوفر لديك عند البحث عن عمل لتتعلم حرفة جديدة. فربما يعجبك أن تحضر دورة تعليمية أو تقرأ كتاباً يناقش بعض النواحي المتعلقة بآلية البحث عن عمل مثل ما قد تحتاجه أثناء المقابلة أو كيفية كتابة السيرة الذاتية أو طريقة التخاطب العامة أو المبيعات أو كيف تدير فريقاً أو أن تندمج مع أقرانك في العمل و كيف تحافظ على التوازن المطلوب بين حياة العمل و الحياة الخاصة أو كيف تنجح في حياتك بصورة عامة. و قد يكون لك مهارات تقنية متعلقة بالإختصاص الذي تنوي العمل به و التي قد تكون بحاجة الى الصقل و التطوير. إستغل هذا الوقت و حاول أثناءه تعلم مهارات جديدة يمكنك إضافتها الى سيرتك الذاتية.

7. -كافئ نفسك عند تحقيقك لأهدافك القريبة المدى: لا تبقى متقوقعاً على نفسك، إجعل لنفسك أهدافاً واقعية يمكن تحقيقها على المدى القريب إضافة الى أهدافك الأكبر التي
تطمح لتحقيقها على المدى الأبعد، و قم و بصورة يومية بمكافأة نفسك على أي منإنجازاتك الإيجابية لهذا اليوم. إن عدد المرات التي قمت فيها بإرسال سيرتك الذاتيةلهذا اليوم و عدد المقابلات التي قمت بها أو ظهور مهارة جديدة ضمن مهاراتك أو إذاما كنت قد أتممت قراءة كتاب، الخ. كل ذلك يمكن أن يندرج ضمن هذه النجاحات أيضاً تأكد من أن تكون أهدافك واقعية و ركز فكرك على تحقيقها واحداً تلوالآخر.

-8. شارك في عمل خيري :الأعمال التطوعية طريقة جيدة لكي تحس بأنك ذو نفع في هذه الحياة، يوسع من نطاق المعارف لديك و في بعض الحالات يثري سيرتك الذاتية.ستستمتع بتعلمك شيئاً جديداً مع كل عمل جديد تقوم به و ستشعر برضا كبير من مساعدتك للآخرين إذا ما كنت مشتركاً في أعمال خيرية.

-9. تذكر النعم التي لديك :مهما كان بحثك عن عمل متعباً و شاقاً تذكر النعم التي لديك في المناحي الأخرى في حياتك و كن شاكراً لذلك، ضع الأمور في نصابها و في كل الأوقات و لا تبعد بالك عن نجاحاتك و إنجازاتك.

-10. حافظ على توازنك :ليكن الإسترخاء و التمارين ضمن جدول عملك الإسبوعي إضافة الى الوسائل الاخرى التي تساعد على الإكثار من طاقتك الإيجابية، رفه عن نفسك و إنخرط في فعاليات يمتعك القيام بها، فسواء كانت مشيأً لثلاثين دقيقة أو ساعة من ممارسة اليوغا أو ركوب الدراجة مع الأولاد أو ساعة من العناية بالزهور، لا تترك العادات التي تمتعك و التي تحافظ على التوازن الضروري لحياتك