| تحديات إدارة الموارد البشرية |
إدارة الموارد البشرية
الأهداف – الانشطة – الوظائف – التخطيط – التحديات – التوقعات
تتكون ادارة الموارد البشرية من مجموعة من الأفراد ذوي الخلفيات المتنوعة. وتعتمد ادارة الموارد البشرية في عملها على هؤلاء الأفراد من خلال الاستفادة من خدماتهم ، وتطوير مهاراتهم ، وتحفيزهم على تقديم أعلى مستويات ممكنة للأداء ، والتأكد من استمرارية التزامهم بسياسات الشركة . وتوجه الدراسات الحديثة اهتماما بالغا نحو ادارة الموارد البشرية باعتبارها من أهم العوامل المؤثرة في التنمية بشقيها الاقتصادي والاجتماعي ، وذلك من خلال اتجاهين :
الأول : التخطيط السليم واستيعاب المتغيرات
الثاني : التنسيق بين النظم الادارية وبرامج التأهيل ومتطلبات التنمية .
أهداف ادارة الموارد البشرية
1 – هدف تنظيمي : ابتكار الطرق التي تساعد الادارات على تطوير الاداء وتحقيق الكفاءة نتيجة التخطيط السليم للعنصر البشري
2 – هدف وظيفي : مد الادارات الوظيفية بالاحتياجات النوعية والكمية من القوى العاملة ، مع تحقيق التوازن بين العرض والطلب للقوى العاملة
3- هدف اجتماعي : التخلص من الآثار السلبية والمعوقات البيئية التي تواجه المنظمة
4 – هدف شخصي : التنسيق بين الأهداف الشخصية للعاملين مع الأهداف الكلية للمؤسسة
أنشطة ادارة الموارد البشرية
1 – الاختيار والتعيين
2 – تطوير وتنمية الموارد البشرية
3 – التعويضات والمميزات
4 – تكافؤ الفرص الوظيفية
وظائف ادارة الموارد البشرية بين الماضي والحاضر
تختلف وظيفة ادارة الموارد البشرية في العصر الحالي عن مثيلتها من قبل . فقد اقتصرت وظيفتها في العهود الأولى على ادارة شئون العاملين ، والعلاقات الصناعية ، والعلاقات الانسانية . والجدول التالي يوضح المقارنة بين الاثنتين :
وتتولى ادارة الموارد البشرية عدة وظائف تشغيلية تتمثل في :
1 – تخطيط الموارد البشرية
2 – تحليل وتقييم الوظائف
3 – الاختيار والتعيين والتدريب
4 – وضع شروط الخدمة وتحديد الأجور والحوافز والمكافآت
5 – تقييم الأداء ووضع سياسات الترقي
6 – تنمية المسار الوظيفي
7 – تنمية الروح بين العاملين
8 – الرعاية الاجتماعية
9 – الأمن والسلامة المهنية
وينتج عن الوظائف التسع السابقة ثلاث نتائج هامة :
1 – نمو المؤسسة والمحافظة على استمراريتها في ظل المنافسة والربحية
2 – تنمية قدرات الأفراد وجذب الكفاءات وتنمية روح الانتماء والمحافظة على مستوى الأجور
3 – نتائج مميزة وممتازة وجودة عالية وانتاجية مرتفعة ورضاء العملاء ورقابة ذاتية
تخطيط ادارة الموارد البشرية
يقصد بتخطيط الموارد البشرية التأكد من توفر عدد العمال – كما ونوعا – بما يكفي لتأدية الأعمال في الوقت المحدد ، وكذلك تحليل الموارد البشرية الموجودة والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية والتخطيط للحصول عليها.
ويتم تخطيط الموارد البشرية بناءا على المقومات التالية :
1- اقتناع الادارة العليا بأهمية تخطيط القوى العاملة
2 – تكامل تخطيط القوى العاملة مع الخطة الشاملة للمؤسسة
3 – توفير المعلومات عن القوى العاملة
وتتم عملية تخطيط القوى العاملة على أساس معرفة المخطط بكل من :
أ – أهداف المؤسسة الحالية والمستقبلية
ب – التكنولوجيا المستخدمة
ج – البيئة السياسية والاقتصادية والاجتماعية
د – سوق العمالة الداخلي والخارجي
تحديات كبيرة
تتوقع الدراسات أن تواجه ادارة الموارد البشرية في الألفية الثالثة العديد من التحديات والتي من أبرزها :
1 – عولمة كل من المعلومات ، والفكر الاداري ، وتقنيات الاتصالات ، والأسواق المحلية ، والاتجاهات الجديدة في السياسات التسويقية والمالية وفي تعامل العمالة الماهرة مع المؤسسات الدولية
2 – تخلي المنظمات عن دورها التقليدي في تحمل مسئولية تدريب وتنمية العاملين
3 – التركيز على التدريب لتغيير الاتجاهات والاستعدادات بدلا من التركيز على المعارف والمهارات ، حيث أصبح العاملون يتحملون مسئولية اكتساب تلك المهارات بأنفسهم
4 – شدة المنافسة على الموارد الاقتصادية وذلك بسبب تزايد الطلب عليها وتناقص الكميات المتوفرة منها
5 – ظهور اتجاهات حديثة في مجال منظمات الأعمال والخدمات ، تختلف تماما عن القديمة
6 – تناقص عدد فرص العمل المتاحة مع تدهور أخلاقيات العمل نتيجة الزيادة المضطردة في عدد السكان والزيادة في متوسط الأعمار
7 – الاختلاف الواضح بين المهارات الوظيفية لفترة ما بعد التسعينيات والمهارات التي تتطلبها النظم التعليمية والتدريبية
8 – التركيز على الابداع والسرعة والكفاءة الفردية في منظمات العمل التي تديرها فرق العمل
9 – المطالبة بتوفير نظام جديد يحقق التكامل والانسجام بين الانسان والتقنية الحديثة في منظمات العمل
10 – التركيز على العنصر البشري باعتباره أكثر العناصر تأثيرا وفعالية
11 – تعدد وتنوع المنظمات الادارية والتنظيمية الجديدة واعتمادها على العمل بذكاء أكبر وليس بمجهود أكبر
12 – الجودة التي تتيح الحفاظ على المراكز القيادية والتنافسية للمؤسسات
13 – بعض العوامل الاجتماعية مثل :
- تغير خصائص القوى العاملة نتيجة دخول التكنولوجيا ودخول المرأة الى مراكز القيادة
- التغير في هيكلة القطاعات ودخول قطاع الخدمات والزراعة واحتلالها مراكز متقدمة في مجال الاستخدام
- تغير القيم والسلوك في مجتمعات اليوم مثل مفاهيم الوقت والعمل .......الخ
14 – عوامل قانونية وهي : التعديلات المتسارعة في نظم العمل وفي القوانين التي تحكم جوانبه مثل عدالة الفرص في الاستخدام ، والرعاية الصحية ، والحد الأدنى للأجور ، ونظم السلامة والصحة المهنية ......الخ
15 – فريق العمل المتجانس : يعد ايجاد فريق عمل متجانس من كبرى التحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية ، ويؤدي التجانس بين أفراد فريق العمل الى :
- ايجاد أرضية لتلاقح الأفكار
- تفادي السلوك السالب وتجميع السلوك الموجب لخدمة المؤسسة
- توحد وتجانس الأهداف
- التنسيق والتوجيه في الاتجاه الصحيح
كيف نواجه تحديات الألفية الثالثة ؟
لكي تنجح ادارة الموارد البشرية في مواجهة التحديات المقبلة وتحقيق الطموحات المستهدفة يجب أن تأخذ في الاعتبار العوامل الأربعة التالية :
أولا – قدرة ادارة الموارد البشرية والتدريب على المساعدة في ادارة التغيير من خلال :
1 – تهيئة العاملين في الادارة لتقبل التغيير كنتيجة متوقعة وطبيعية
2 – تدريب العاملين في الادارة على مهارات ادارة التغيير
3 – تدريب مديري الادارات ورؤساء وأعضاء فرق العمل على ادارة التغيير
4 – مبادرة الادارة بتقديم تصور استراتيجي للتغيرات المتوقعة ومناقشتها مع الادارات الأخرى والعمل على تسويقها لهم
5 – أن تقوم ادارة التدريب بالتخطيط للفعل وليس مجرد الاستجابة له
6 – أن تقوم ادارة الموارد البشرية بتوفير مناخ قائم على ثقافة تقبل التغيير
7 – أن تقوم ادارة الموارد البشرية بدعم الأفكار الجديدة وحماية المبدعين
8 – اهتمام الادارة بمساندة ثقافة القرارات الجماعية
9 – التخلي عن الأساليب الادارية التقليدية في حل المشكلات ، والاتجاه نحو الأساليب التفاوضية والاستشارية
10 – مشاركة الآخرين في النجاح والفوائد الناتجة عن التغيرات الايجابية
11 – اتباع التغيير المخطط والموجه وتنفيذه من منظور مؤسسي مؤثر
12 – التركيز على مهارات الاتصال الفعال لكافة المستويات الادارية
ثانيا – تكوين صورة قائمة على أساس التوجه نحو الانجازات وتحقيق الأهداف وذلك من خلال النقاط الثمانية التالية :
1 – تحول الادارة الى شريك كامل في وضع الخطط والاستراتيجيات المنظمة
2 – أن تحدد الادارة لنفسها أهدافا ذكية تتميز بالتحديد والقياس والواقعية والقبول من الآخرين ، وأن يتم انجازها خلال مواعيد محددة
3 – أن تركز على ادارة النتائج وخدمة العملاء ، وليس العمليات والاجراءات
4 – أن تمارس عملها كادارة قيادية
5 – الاستفادة من المهارات الادارية والسلوكية لدى العاملين بالادارة بما يحقق الانطباع المثالي والقدوة الحسنة لدى الآخرين
6 – حرص الادارة على تقبل النقد ، وتطوير الذات ، والاستماع لآراء الآخرين ، والانفتاح على الغير ، والتعامل مع الآخرين بكل صدق واحترام متبادل ووضوح تام
7 – مبادرة الادارة بتقديم الخدمات والبرامج والأنشطة التي من شأنها تحقيق التغير الايجابي في السلوك والاتجاهات والأداء
8 – تحديد المشكلات والمعوقات التي تحول دون تحقيق الانجاز المستهدف ، والمشاركة مع الآخرين لايجاد حلول جماعية لها
ثالثا – ممارسة قيم الأداء المؤسسي واحترام الوقت وتقديم الخدمة للآخرين وذلك من خلال النقاط السبع التالية :
1 – الاحاطة الكاملة بمفاهيم وبرامج الأداء المؤسسي والوظيفي ، مع ربطها ببرامج ادارة الجودة الشاملة والخدمة المتميزة وادارة التغيير الشامل
2 – تعلم مهارة العمل مع الآخرين
3 – التقليل من أساليب الاشراف الاداري المباشر وتشجيع أساليب المساندة والتوجيه بدلا من أساليب التحكم المركزي
4 – تشجيع مركزية العمليات والاجراءات ولامركزية اتخاذ القرارات وحل المشكلات
5 – التركيز على مفهوم التكيف والمرونة المؤسسية
6 – التركيز على مفهوم القدرات الأدائية – وليس الوظيفية – كمدخل للتدريب والتنمية الادارية
7 – التركيز على تعلم اللغات الأجنبية وادارة الثقافات وخاصة في المنظمات متعددة الجنسيات
رابعا – دعم التوجه نحو مسئولية التعلم والتطوير الذاتي وذلك من خلال النقاط الست التالية :
1 – التدريب على المهارات السلوكية
2 – تدريب العاملين على اكتساب مهارات التعلم والتطوير الذاتي
3 – التدريب على مهارة وضع الاهداف الذكية
4 – التدريب على المهارات الابداعية في تحليل وحل المشكلات
5 – التدريب على العمل ضمن مجموعات
6 – التدريب على استخدام نظم الوسائط المتعددة
أهم التوقعات
توصل خبراء ادارة التنمية البشرية الى بعض التوقعات المترتبة على التحديات السابقة ومن أهمها :
1 – ابتكار أساليب حديثة في التدريب من شأنها التركيز على التعلم الذاتي السريع باستخدام التقنية الحديثة وبأقل تكلفة ممكنة
2 – اضطلاع ادارة التدريب بمسئولياتها كجهة استشارية وليست توجيهية
3 – تخلي ادارة الموارد البشرية عن دورها المنفصل واتجاهها نحو مزيد من التداخل مع الادارات الأخرى لتحقيق التكامل وليس مجرد التعاون معها ، مما يؤهلها للتعامل مع المستقبل من منظور استراتيجي
4 – تركيز الادارة على ضرورة تعديل السلوك الايجابي وتحسين العلاقات الانسانية من خلال زيادة الاتصال الفعال
5 – أن يتميز دور ادارة الموارد البشرية بالريادة والمبادرة والتجديد والتواجد المستمر
6 – زيادة اهتمام ادارة الموارد البشرية بتدريب وتطوير العاملين وتحقيق المواءمة بينهم وبين التقنية المستخدمة
7 – اكتساب احترام وتقدير قيادة المنظمة وأعضاء الادارة
8 – تحقيق الاندماج بين خطط ادارة الموارد البشرية وخطط الادارات الأخرى
9 – التركيز على ادارة التغيير والتعامل الايجابي معه
10 – التخلي عن الصورة التقليدية لادارة الموارد البشرية والتي تقوم على التركيز على المنظور الجزئي والتفصيلي ، والاتجاه نحو صورة أخرى تقوم على التفكير الاستراتيجي للتفاعل مع المستجدات والتحديات التي تواجه المنظمة والعاملين بها .
مع الأخذ في الاعتبار أن تستمد تلك الصورة الجديدة من ستة عناصر :
الأول : التركيز على الجودة والنوعية بدلا من الشكل والكمية
الثاني : الثقافة التنظيمية للجهة ومناخها التنظيمي وخططها واستراتيجياتها وسياساتها
الثالث : التركيز على الأداء والنجاح في تحقيق الأهداف ، وليس على المعالجات والاجراءات الادارية
الرابع : توفير مستوى متميز من الكفاءة والمعرفة لدى العاملين بالمنظمة وقطاعاتها ، واجادة مهارات الاتصال السلوكي والتعامل الانساني
الخامس : الوضوح في الأهداف والاتجاهات والقيم الوظيفية التي يجب أن تكون معلنة للجميع
السادس : أن يكون الدور الأساسي لادارة الموارد البشرية هو المساعدة على احداث التغيير الايجابي وتهيئة المنظمة للتعامل والتطور والنمو ومواجهة التحديات المقبلة ، من خلال التخطيط وليس مجرد ردود الأفعال
الأهداف – الانشطة – الوظائف – التخطيط – التحديات – التوقعات
تتكون ادارة الموارد البشرية من مجموعة من الأفراد ذوي الخلفيات المتنوعة. وتعتمد ادارة الموارد البشرية في عملها على هؤلاء الأفراد من خلال الاستفادة من خدماتهم ، وتطوير مهاراتهم ، وتحفيزهم على تقديم أعلى مستويات ممكنة للأداء ، والتأكد من استمرارية التزامهم بسياسات الشركة . وتوجه الدراسات الحديثة اهتماما بالغا نحو ادارة الموارد البشرية باعتبارها من أهم العوامل المؤثرة في التنمية بشقيها الاقتصادي والاجتماعي ، وذلك من خلال اتجاهين :
الأول : التخطيط السليم واستيعاب المتغيرات
الثاني : التنسيق بين النظم الادارية وبرامج التأهيل ومتطلبات التنمية .
أهداف ادارة الموارد البشرية
1 – هدف تنظيمي : ابتكار الطرق التي تساعد الادارات على تطوير الاداء وتحقيق الكفاءة نتيجة التخطيط السليم للعنصر البشري
2 – هدف وظيفي : مد الادارات الوظيفية بالاحتياجات النوعية والكمية من القوى العاملة ، مع تحقيق التوازن بين العرض والطلب للقوى العاملة
3- هدف اجتماعي : التخلص من الآثار السلبية والمعوقات البيئية التي تواجه المنظمة
4 – هدف شخصي : التنسيق بين الأهداف الشخصية للعاملين مع الأهداف الكلية للمؤسسة
أنشطة ادارة الموارد البشرية
1 – الاختيار والتعيين
2 – تطوير وتنمية الموارد البشرية
3 – التعويضات والمميزات
4 – تكافؤ الفرص الوظيفية
وظائف ادارة الموارد البشرية بين الماضي والحاضر
تختلف وظيفة ادارة الموارد البشرية في العصر الحالي عن مثيلتها من قبل . فقد اقتصرت وظيفتها في العهود الأولى على ادارة شئون العاملين ، والعلاقات الصناعية ، والعلاقات الانسانية . والجدول التالي يوضح المقارنة بين الاثنتين :
وتتولى ادارة الموارد البشرية عدة وظائف تشغيلية تتمثل في :
1 – تخطيط الموارد البشرية
2 – تحليل وتقييم الوظائف
3 – الاختيار والتعيين والتدريب
4 – وضع شروط الخدمة وتحديد الأجور والحوافز والمكافآت
5 – تقييم الأداء ووضع سياسات الترقي
6 – تنمية المسار الوظيفي
7 – تنمية الروح بين العاملين
8 – الرعاية الاجتماعية
9 – الأمن والسلامة المهنية
وينتج عن الوظائف التسع السابقة ثلاث نتائج هامة :
1 – نمو المؤسسة والمحافظة على استمراريتها في ظل المنافسة والربحية
2 – تنمية قدرات الأفراد وجذب الكفاءات وتنمية روح الانتماء والمحافظة على مستوى الأجور
3 – نتائج مميزة وممتازة وجودة عالية وانتاجية مرتفعة ورضاء العملاء ورقابة ذاتية
تخطيط ادارة الموارد البشرية
يقصد بتخطيط الموارد البشرية التأكد من توفر عدد العمال – كما ونوعا – بما يكفي لتأدية الأعمال في الوقت المحدد ، وكذلك تحليل الموارد البشرية الموجودة والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية والتخطيط للحصول عليها.
ويتم تخطيط الموارد البشرية بناءا على المقومات التالية :
1- اقتناع الادارة العليا بأهمية تخطيط القوى العاملة
2 – تكامل تخطيط القوى العاملة مع الخطة الشاملة للمؤسسة
3 – توفير المعلومات عن القوى العاملة
وتتم عملية تخطيط القوى العاملة على أساس معرفة المخطط بكل من :
أ – أهداف المؤسسة الحالية والمستقبلية
ب – التكنولوجيا المستخدمة
ج – البيئة السياسية والاقتصادية والاجتماعية
د – سوق العمالة الداخلي والخارجي
تحديات كبيرة
تتوقع الدراسات أن تواجه ادارة الموارد البشرية في الألفية الثالثة العديد من التحديات والتي من أبرزها :
1 – عولمة كل من المعلومات ، والفكر الاداري ، وتقنيات الاتصالات ، والأسواق المحلية ، والاتجاهات الجديدة في السياسات التسويقية والمالية وفي تعامل العمالة الماهرة مع المؤسسات الدولية
2 – تخلي المنظمات عن دورها التقليدي في تحمل مسئولية تدريب وتنمية العاملين
3 – التركيز على التدريب لتغيير الاتجاهات والاستعدادات بدلا من التركيز على المعارف والمهارات ، حيث أصبح العاملون يتحملون مسئولية اكتساب تلك المهارات بأنفسهم
4 – شدة المنافسة على الموارد الاقتصادية وذلك بسبب تزايد الطلب عليها وتناقص الكميات المتوفرة منها
5 – ظهور اتجاهات حديثة في مجال منظمات الأعمال والخدمات ، تختلف تماما عن القديمة
6 – تناقص عدد فرص العمل المتاحة مع تدهور أخلاقيات العمل نتيجة الزيادة المضطردة في عدد السكان والزيادة في متوسط الأعمار
7 – الاختلاف الواضح بين المهارات الوظيفية لفترة ما بعد التسعينيات والمهارات التي تتطلبها النظم التعليمية والتدريبية
8 – التركيز على الابداع والسرعة والكفاءة الفردية في منظمات العمل التي تديرها فرق العمل
9 – المطالبة بتوفير نظام جديد يحقق التكامل والانسجام بين الانسان والتقنية الحديثة في منظمات العمل
10 – التركيز على العنصر البشري باعتباره أكثر العناصر تأثيرا وفعالية
11 – تعدد وتنوع المنظمات الادارية والتنظيمية الجديدة واعتمادها على العمل بذكاء أكبر وليس بمجهود أكبر
12 – الجودة التي تتيح الحفاظ على المراكز القيادية والتنافسية للمؤسسات
13 – بعض العوامل الاجتماعية مثل :
- تغير خصائص القوى العاملة نتيجة دخول التكنولوجيا ودخول المرأة الى مراكز القيادة
- التغير في هيكلة القطاعات ودخول قطاع الخدمات والزراعة واحتلالها مراكز متقدمة في مجال الاستخدام
- تغير القيم والسلوك في مجتمعات اليوم مثل مفاهيم الوقت والعمل .......الخ
14 – عوامل قانونية وهي : التعديلات المتسارعة في نظم العمل وفي القوانين التي تحكم جوانبه مثل عدالة الفرص في الاستخدام ، والرعاية الصحية ، والحد الأدنى للأجور ، ونظم السلامة والصحة المهنية ......الخ
15 – فريق العمل المتجانس : يعد ايجاد فريق عمل متجانس من كبرى التحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية ، ويؤدي التجانس بين أفراد فريق العمل الى :
- ايجاد أرضية لتلاقح الأفكار
- تفادي السلوك السالب وتجميع السلوك الموجب لخدمة المؤسسة
- توحد وتجانس الأهداف
- التنسيق والتوجيه في الاتجاه الصحيح
كيف نواجه تحديات الألفية الثالثة ؟
لكي تنجح ادارة الموارد البشرية في مواجهة التحديات المقبلة وتحقيق الطموحات المستهدفة يجب أن تأخذ في الاعتبار العوامل الأربعة التالية :
أولا – قدرة ادارة الموارد البشرية والتدريب على المساعدة في ادارة التغيير من خلال :
1 – تهيئة العاملين في الادارة لتقبل التغيير كنتيجة متوقعة وطبيعية
2 – تدريب العاملين في الادارة على مهارات ادارة التغيير
3 – تدريب مديري الادارات ورؤساء وأعضاء فرق العمل على ادارة التغيير
4 – مبادرة الادارة بتقديم تصور استراتيجي للتغيرات المتوقعة ومناقشتها مع الادارات الأخرى والعمل على تسويقها لهم
5 – أن تقوم ادارة التدريب بالتخطيط للفعل وليس مجرد الاستجابة له
6 – أن تقوم ادارة الموارد البشرية بتوفير مناخ قائم على ثقافة تقبل التغيير
7 – أن تقوم ادارة الموارد البشرية بدعم الأفكار الجديدة وحماية المبدعين
8 – اهتمام الادارة بمساندة ثقافة القرارات الجماعية
9 – التخلي عن الأساليب الادارية التقليدية في حل المشكلات ، والاتجاه نحو الأساليب التفاوضية والاستشارية
10 – مشاركة الآخرين في النجاح والفوائد الناتجة عن التغيرات الايجابية
11 – اتباع التغيير المخطط والموجه وتنفيذه من منظور مؤسسي مؤثر
12 – التركيز على مهارات الاتصال الفعال لكافة المستويات الادارية
ثانيا – تكوين صورة قائمة على أساس التوجه نحو الانجازات وتحقيق الأهداف وذلك من خلال النقاط الثمانية التالية :
1 – تحول الادارة الى شريك كامل في وضع الخطط والاستراتيجيات المنظمة
2 – أن تحدد الادارة لنفسها أهدافا ذكية تتميز بالتحديد والقياس والواقعية والقبول من الآخرين ، وأن يتم انجازها خلال مواعيد محددة
3 – أن تركز على ادارة النتائج وخدمة العملاء ، وليس العمليات والاجراءات
4 – أن تمارس عملها كادارة قيادية
5 – الاستفادة من المهارات الادارية والسلوكية لدى العاملين بالادارة بما يحقق الانطباع المثالي والقدوة الحسنة لدى الآخرين
6 – حرص الادارة على تقبل النقد ، وتطوير الذات ، والاستماع لآراء الآخرين ، والانفتاح على الغير ، والتعامل مع الآخرين بكل صدق واحترام متبادل ووضوح تام
7 – مبادرة الادارة بتقديم الخدمات والبرامج والأنشطة التي من شأنها تحقيق التغير الايجابي في السلوك والاتجاهات والأداء
8 – تحديد المشكلات والمعوقات التي تحول دون تحقيق الانجاز المستهدف ، والمشاركة مع الآخرين لايجاد حلول جماعية لها
ثالثا – ممارسة قيم الأداء المؤسسي واحترام الوقت وتقديم الخدمة للآخرين وذلك من خلال النقاط السبع التالية :
1 – الاحاطة الكاملة بمفاهيم وبرامج الأداء المؤسسي والوظيفي ، مع ربطها ببرامج ادارة الجودة الشاملة والخدمة المتميزة وادارة التغيير الشامل
2 – تعلم مهارة العمل مع الآخرين
3 – التقليل من أساليب الاشراف الاداري المباشر وتشجيع أساليب المساندة والتوجيه بدلا من أساليب التحكم المركزي
4 – تشجيع مركزية العمليات والاجراءات ولامركزية اتخاذ القرارات وحل المشكلات
5 – التركيز على مفهوم التكيف والمرونة المؤسسية
6 – التركيز على مفهوم القدرات الأدائية – وليس الوظيفية – كمدخل للتدريب والتنمية الادارية
7 – التركيز على تعلم اللغات الأجنبية وادارة الثقافات وخاصة في المنظمات متعددة الجنسيات
رابعا – دعم التوجه نحو مسئولية التعلم والتطوير الذاتي وذلك من خلال النقاط الست التالية :
1 – التدريب على المهارات السلوكية
2 – تدريب العاملين على اكتساب مهارات التعلم والتطوير الذاتي
3 – التدريب على مهارة وضع الاهداف الذكية
4 – التدريب على المهارات الابداعية في تحليل وحل المشكلات
5 – التدريب على العمل ضمن مجموعات
6 – التدريب على استخدام نظم الوسائط المتعددة
أهم التوقعات
توصل خبراء ادارة التنمية البشرية الى بعض التوقعات المترتبة على التحديات السابقة ومن أهمها :
1 – ابتكار أساليب حديثة في التدريب من شأنها التركيز على التعلم الذاتي السريع باستخدام التقنية الحديثة وبأقل تكلفة ممكنة
2 – اضطلاع ادارة التدريب بمسئولياتها كجهة استشارية وليست توجيهية
3 – تخلي ادارة الموارد البشرية عن دورها المنفصل واتجاهها نحو مزيد من التداخل مع الادارات الأخرى لتحقيق التكامل وليس مجرد التعاون معها ، مما يؤهلها للتعامل مع المستقبل من منظور استراتيجي
4 – تركيز الادارة على ضرورة تعديل السلوك الايجابي وتحسين العلاقات الانسانية من خلال زيادة الاتصال الفعال
5 – أن يتميز دور ادارة الموارد البشرية بالريادة والمبادرة والتجديد والتواجد المستمر
6 – زيادة اهتمام ادارة الموارد البشرية بتدريب وتطوير العاملين وتحقيق المواءمة بينهم وبين التقنية المستخدمة
7 – اكتساب احترام وتقدير قيادة المنظمة وأعضاء الادارة
8 – تحقيق الاندماج بين خطط ادارة الموارد البشرية وخطط الادارات الأخرى
9 – التركيز على ادارة التغيير والتعامل الايجابي معه
10 – التخلي عن الصورة التقليدية لادارة الموارد البشرية والتي تقوم على التركيز على المنظور الجزئي والتفصيلي ، والاتجاه نحو صورة أخرى تقوم على التفكير الاستراتيجي للتفاعل مع المستجدات والتحديات التي تواجه المنظمة والعاملين بها .
مع الأخذ في الاعتبار أن تستمد تلك الصورة الجديدة من ستة عناصر :
الأول : التركيز على الجودة والنوعية بدلا من الشكل والكمية
الثاني : الثقافة التنظيمية للجهة ومناخها التنظيمي وخططها واستراتيجياتها وسياساتها
الثالث : التركيز على الأداء والنجاح في تحقيق الأهداف ، وليس على المعالجات والاجراءات الادارية
الرابع : توفير مستوى متميز من الكفاءة والمعرفة لدى العاملين بالمنظمة وقطاعاتها ، واجادة مهارات الاتصال السلوكي والتعامل الانساني
الخامس : الوضوح في الأهداف والاتجاهات والقيم الوظيفية التي يجب أن تكون معلنة للجميع
السادس : أن يكون الدور الأساسي لادارة الموارد البشرية هو المساعدة على احداث التغيير الايجابي وتهيئة المنظمة للتعامل والتطور والنمو ومواجهة التحديات المقبلة ، من خلال التخطيط وليس مجرد ردود الأفعال
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق