مهام المدير الجديد وواجباته
تختلف مهام المدير الجديد حسب مراحل إدارته، فهى في مستهل عمله، غيرها في
المدى المتوسط أو البعيد. كما ينبغي عليه مراعاة بعض التنبيهات المهمة في مزاولته
لأنشطته. وفي جميع الأحوال يكونالمدير الجديد حصيفاً إذا تدرج في عمله وتحلى بالصبر وتحمل
المسؤولية وقام بإعداد صف ثان من المعاونين، مع نشر مبادئ الإدارة، وتثبيتها في
نفوس العاملين معه.
أولاً
في مستهل عمله
التعرف الجيد على العاملين في الإدارة (أعمالهم، مسميات وظائفهم، رواتبهم، بيئة
عمل كل منهم الإضاءة التهوية الأثاث الأدوات المستعملة).
إجراء لقاءات انفرادية وجماعية معهم وتسجيل ملاحظاته.
الحرص التام على عدم التعرض لشخص المدير السابق حتى وإن كان مخطئاً.
نقل توجيهات المسؤول الأول في جهة عمله وتوجّهاته.
نصح ذوي الحالات الوظيفية الخاصة بما اشتُهِر عنهم سواء في عدم التركيز في العمل أو عدم المواظبة أو ضعف الإنتاج.
تعريف الموظفين بعمل زملائهم، ليدرك الجميع أهمية عمله لغيره، وأهمية عمل غيره بالنسبة له ، فلا يُعطّل أيهم الآخر.
إبراز الاهتمام بالنواحي الإنسانية بالموظفين وبث هذا السلوك في أنفسهم، وذلك بتفقد أحوالهم وأحوال أسرهم الصحية والتفكير في إجراء لقاء خارجي والاستماع إلى أرائهم جيداً في هذا المجال.
استيعاب الأنظمة واللوائح التي تحكم العمل في الإدارة.
حصر اللجان التي تشارك فيها الإدارة والمسؤوليات المشتركة بينها وبين غيرها من الإدارات.
حصر الإحصاءات والتقارير المطلوبة من الإدارة دورياً، ومن يعدها وإلى أين ترفع؟
الحرص على عدم نقد الغير أو الاستماع إلى ذلك من الموظفين.
عدم التسرع في السعي لعمل تطوير استراتيجي حتى يستوعب جميع العناصر المؤثرة فيه.
شرح التوجه العام لأسلوبه في الإدارة مثل عدم إتاحة الفرصة للغيبة والنميمة، والتأكيد على أن المواجهة ستكون الأساس لفض
أية نزاعات أو خلافات.
التأكد من كفاءة ومناسبة البطانة الإدارية التي تعمل معه وبخاصة المستشارين والسكرتارية.
إجراء لقاءات انفرادية وجماعية معهم وتسجيل ملاحظاته.
الحرص التام على عدم التعرض لشخص المدير السابق حتى وإن كان مخطئاً.
نقل توجيهات المسؤول الأول في جهة عمله وتوجّهاته.
نصح ذوي الحالات الوظيفية الخاصة بما اشتُهِر عنهم سواء في عدم التركيز في العمل أو عدم المواظبة أو ضعف الإنتاج.
تعريف الموظفين بعمل زملائهم، ليدرك الجميع أهمية عمله لغيره، وأهمية عمل غيره بالنسبة له ، فلا يُعطّل أيهم الآخر.
إبراز الاهتمام بالنواحي الإنسانية بالموظفين وبث هذا السلوك في أنفسهم، وذلك بتفقد أحوالهم وأحوال أسرهم الصحية والتفكير في إجراء لقاء خارجي والاستماع إلى أرائهم جيداً في هذا المجال.
استيعاب الأنظمة واللوائح التي تحكم العمل في الإدارة.
حصر اللجان التي تشارك فيها الإدارة والمسؤوليات المشتركة بينها وبين غيرها من الإدارات.
حصر الإحصاءات والتقارير المطلوبة من الإدارة دورياً، ومن يعدها وإلى أين ترفع؟
الحرص على عدم نقد الغير أو الاستماع إلى ذلك من الموظفين.
عدم التسرع في السعي لعمل تطوير استراتيجي حتى يستوعب جميع العناصر المؤثرة فيه.
شرح التوجه العام لأسلوبه في الإدارة مثل عدم إتاحة الفرصة للغيبة والنميمة، والتأكيد على أن المواجهة ستكون الأساس لفض
أية نزاعات أو خلافات.
التأكد من كفاءة ومناسبة البطانة الإدارية التي تعمل معه وبخاصة المستشارين والسكرتارية.
ثانياً
في المدى المتوسط
الإطلاع
على ملفات الموظفين العاملين معه.
العمل على
تعديل الأوضاع الوظيفية للموظفين الذين يستحقون ذلك.
تطوير بيئة العمل.
استكمال النواقص من الأدوات، والمعدات اللازمة للعمل.
الحرص على إعداد ما يلي
توصيف حديث لوظائف الإدارة.
دليل وافٍ لمختلف إجراءات الإدارة.
جدول زمني لأوقات الضغط في العمل وترتيب الإجازات على هذا الأساس.
النماذج المستخدمة في إدارته.
إقناع الموظفين بأهمية التناوب الوظيفي وحثّهم على وضع برنامج دقيق لذلك والتقيد به.
إشراك الموظفين، كل على حدة، في تقويم أدائهم، مع إطلاعهم مسبقاً على عناصر التقويم ، وعلاقة كل عنصر بالآخر، وأهمية التقويم في التقدم الوظيفي للعاملين.
تحسين صورة الإدارة في أذهان الإدارات الأخرى، والإدارة العليا، والحرص على أن يتم التعامل مع موظفي الإدارة التابعة له مثل باقي الإدارات من حيث الانتدابات والفرص الوظيفية، وغيرها.
تنظيم العلاقة بين الإدارة والإدارات الأخرى.
مراعاة عدالة توزيع العمل على الموظفين.
ملاحقة التطور التقني في إنجاز العمل.
العمل على
تعديل الأوضاع الوظيفية للموظفين الذين يستحقون ذلك.
تطوير بيئة العمل.
استكمال النواقص من الأدوات، والمعدات اللازمة للعمل.
الحرص على إعداد ما يلي
توصيف حديث لوظائف الإدارة.
دليل وافٍ لمختلف إجراءات الإدارة.
جدول زمني لأوقات الضغط في العمل وترتيب الإجازات على هذا الأساس.
النماذج المستخدمة في إدارته.
إقناع الموظفين بأهمية التناوب الوظيفي وحثّهم على وضع برنامج دقيق لذلك والتقيد به.
إشراك الموظفين، كل على حدة، في تقويم أدائهم، مع إطلاعهم مسبقاً على عناصر التقويم ، وعلاقة كل عنصر بالآخر، وأهمية التقويم في التقدم الوظيفي للعاملين.
تحسين صورة الإدارة في أذهان الإدارات الأخرى، والإدارة العليا، والحرص على أن يتم التعامل مع موظفي الإدارة التابعة له مثل باقي الإدارات من حيث الانتدابات والفرص الوظيفية، وغيرها.
تنظيم العلاقة بين الإدارة والإدارات الأخرى.
مراعاة عدالة توزيع العمل على الموظفين.
ملاحقة التطور التقني في إنجاز العمل.
ثالثاً
في المدى البعيد
اكتشاف
الموهوبين وظيفياً وتشجيعهم والبحث عن فرص عمل لهم سواء في الإدارة نفسها أو غيرها
حتى وإن أدى الأمر إلى نقل الموظف الموهوب لإدارة أخرى.
الحصول على حوافز للإدارة بعامة توطئة لأن تكون فردية للمتفوقين وظيفياً.
دراسة مهام الإدارة واقتراح تعديلها .
الأخذ في الاعتبار أن تقويم أسلوب إدارته سيكون عاملا مهماً عند التفكير في ترشيحه لشغل مناصب إدارية أعلى.
تحسين أسلوب التعامل مع المديرين المماثلين خاصة إذا كان تعيينه من داخل المؤسسة.
الحرص على متابعة التطورات في علوم الإدارة.
تطوير خبراته في استخدام الكمبيوتر في الإدارة.
تنفيذ قرارات المدير الجديد ولكن الأهم الاقتناع بجدواها من قبل المنفذين.
رفع مكانة إدارته بين الإدارات الأخرى.
تبوأ إدارته مكانتها اللائقة في البناء التنظيمي لجهة عمله.
إعادة تنظيم إدارته بما يحقق أهدافها.
ترشيح المساعدين له ورفع بيان بهم وبمميزاتهم إلى الإدارة العليا.
إعادة توزيع المهام والصلاحيات على مختلف المستويات الوظيفية في إدارته.
الحصول على حوافز للإدارة بعامة توطئة لأن تكون فردية للمتفوقين وظيفياً.
دراسة مهام الإدارة واقتراح تعديلها .
الأخذ في الاعتبار أن تقويم أسلوب إدارته سيكون عاملا مهماً عند التفكير في ترشيحه لشغل مناصب إدارية أعلى.
تحسين أسلوب التعامل مع المديرين المماثلين خاصة إذا كان تعيينه من داخل المؤسسة.
الحرص على متابعة التطورات في علوم الإدارة.
تطوير خبراته في استخدام الكمبيوتر في الإدارة.
تنفيذ قرارات المدير الجديد ولكن الأهم الاقتناع بجدواها من قبل المنفذين.
رفع مكانة إدارته بين الإدارات الأخرى.
تبوأ إدارته مكانتها اللائقة في البناء التنظيمي لجهة عمله.
إعادة تنظيم إدارته بما يحقق أهدافها.
ترشيح المساعدين له ورفع بيان بهم وبمميزاتهم إلى الإدارة العليا.
إعادة توزيع المهام والصلاحيات على مختلف المستويات الوظيفية في إدارته.
تنبيهات
مستمرة
الإدارة
الناجحة تجيد استخدام العلم في المواقف التي تواجهها لتحقيق مردود أكثر.
ينظر الموظفون إلى قدر مواءمة مديرهم في المزايا بين استئثاره بها وإيثارهم على نفسه.
أول العقبات الذاتية للمدير الجديد محاولته تنميط ردة فعل الموظفين نحو قراراته وتوجهاته، بالرغم من اختلافهم في التربية والاستيعاب والتعليم والطموح.
أن يُشرك المدير موظفيه في اتخاذ القرارات أمر جيد، والأجود أن ينبع الإقبال على الإنجاز من ذاتهم، اقتداءً بمديرهم.
التدرج في الإنجازات يحدث أثراً أقوى من السرعة فيها ثم التوقف عنها.
حوافز، أو إمكانات، قليلة مفاجئة وغير منتظرة، أفضل من حوافز أكثر نتيجة وعود أكبر لم تتحقق كلها.
بداية أفول نجم الإدارة في تكرار أخطائها دون العمل الجاد على مواجهتها وتلافيها أو العمل على إلقاء التبعات والتهم على الغير.
ثبوت نجاح حقيقي للإدارة يكون بمقارنة إنجازاتها مع إنجازات من قبلها ومن بعدها، وليس تسفيه إنجازات السابقين أو نسبة جهودها إليها.
العدل بين الموظفين من أولى خطوات توفير جوّ صحي للعمل.
المدير الإيجابي يغير سلوكيات سلبية لموظفيه ويجعلها في إطار منظومة تحقيق مهام الإدارة.
إن تذكر المدير الجديد ما كان يشكو منه عندما كان موظفا يسهم في معرفة شعور موظفيه وتوجهاتهم نحو قراراته.
تنمية العلاقات بين المدير الجديد وباقي المديرين من جهة، وبينه وبين موظفيه من جهة أخرى، يمهّد الطريق نحو قبول قراراته.
من الضروري موازنة المدير الجديد بين مصالحه ومصالح موظفيه ومصالح جهة عمله.
إن مقعد المدير لا يشغله شخص واحد على الدوام، ولكل منهم منهاجه وشخصيته وطموحاته وإمكاناته. ومن هنا يقع الاختلاف بين المديرين عندما يحلون محل بعضهم البعض وتتباين ردة أفعالهم ونظرتهم للأمور، والإدارة العليا ينبغي أن تعي ذلك عند تعيين مديرين جدد.
ينظر الموظفون إلى قدر مواءمة مديرهم في المزايا بين استئثاره بها وإيثارهم على نفسه.
أول العقبات الذاتية للمدير الجديد محاولته تنميط ردة فعل الموظفين نحو قراراته وتوجهاته، بالرغم من اختلافهم في التربية والاستيعاب والتعليم والطموح.
أن يُشرك المدير موظفيه في اتخاذ القرارات أمر جيد، والأجود أن ينبع الإقبال على الإنجاز من ذاتهم، اقتداءً بمديرهم.
التدرج في الإنجازات يحدث أثراً أقوى من السرعة فيها ثم التوقف عنها.
حوافز، أو إمكانات، قليلة مفاجئة وغير منتظرة، أفضل من حوافز أكثر نتيجة وعود أكبر لم تتحقق كلها.
بداية أفول نجم الإدارة في تكرار أخطائها دون العمل الجاد على مواجهتها وتلافيها أو العمل على إلقاء التبعات والتهم على الغير.
ثبوت نجاح حقيقي للإدارة يكون بمقارنة إنجازاتها مع إنجازات من قبلها ومن بعدها، وليس تسفيه إنجازات السابقين أو نسبة جهودها إليها.
العدل بين الموظفين من أولى خطوات توفير جوّ صحي للعمل.
المدير الإيجابي يغير سلوكيات سلبية لموظفيه ويجعلها في إطار منظومة تحقيق مهام الإدارة.
إن تذكر المدير الجديد ما كان يشكو منه عندما كان موظفا يسهم في معرفة شعور موظفيه وتوجهاتهم نحو قراراته.
تنمية العلاقات بين المدير الجديد وباقي المديرين من جهة، وبينه وبين موظفيه من جهة أخرى، يمهّد الطريق نحو قبول قراراته.
من الضروري موازنة المدير الجديد بين مصالحه ومصالح موظفيه ومصالح جهة عمله.
إن مقعد المدير لا يشغله شخص واحد على الدوام، ولكل منهم منهاجه وشخصيته وطموحاته وإمكاناته. ومن هنا يقع الاختلاف بين المديرين عندما يحلون محل بعضهم البعض وتتباين ردة أفعالهم ونظرتهم للأمور، والإدارة العليا ينبغي أن تعي ذلك عند تعيين مديرين جدد.
----------------------------------------------------
ﻓﻤﺎ هﻲ إذن ﻣﻮاﺻﻔﺎت اﻟﻄﺮاز اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ؟ إن أهﻤﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ :
ﻓﻤﺎ هﻲ إذن ﻣﻮاﺻﻔﺎت اﻟﻄﺮاز اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ؟ إن أهﻤﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ :
1 -
اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ :
وﻣﺎ ﻳﻮﻓﺮﻩ ﻣﻦ ﻣﺆهﻼت ﻣﻼﺋﻤﺔ ، وﻣﺎ ﻳﺘﻴﺤﻪ ﻟﻠﻔﺮد ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﻤﺪﻩ
ﺑﺄرﺿﻴﺔ ﺻﻠﺒﺔ
ﻟﻼﻧﻄﻼق إﻟﻲ ﺧﺒﺮات ﺟﺪﻳﺪة وﻣﻌﺎرف ﺣﺪﻳﺜﺔ .
2- اﻟﺘﻮﺟﻪ اﻟﺴﻠﻴﻢ :
أ – اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻮﻃﻦ . ب – اﻟﻮﻋﻲ ﺑﻤﺸﻜﻼت اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ
.
ﺟـ - اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺘﺤﻤﻞ اﻟﻤﺴﺌﻮﻟﻴﺔ . د – اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻹﺗﻘﺎن واﻟﺘﻔﻮق
.
هـ - ﺣﺴﻦ اﺳﺘﻐﻼل وﻗﺖ اﻟﻔﺮاغ .
هـ - ﺣﺴﻦ اﺳﺘﻐﻼل وﻗﺖ اﻟﻔﺮاغ .
3 – اﻟﻘﻴﻢ اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ :
ﺗﻘﺘﺮن اﻹﻧﺠﺎزات اﻟﺮاﺋﻌﺔ داﺋﻤﺎ ﺑﻘﻴﻢ ﺑﻨﺎءة ، ﻳﺘﺒﻨﺎهﺎ أﺻﺤﺎﺑﻬﺎ
وﻳﻌﻤﻠﻮن ﺑﻤﻘﺘﻀﺎهﺎ . ﻣﺜﻞ
اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺨﻠﺺ ، واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺬآﻲ ، واﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ... وﺗﺴﺘﻤﺪ هﺬﻩ
اﻟﻘﻴﻢ ﻣﻦ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻜﺒﻴﺮ ،
وهﻲ ﺣﺼﻴﻠﺔ ﻟﺘﺠﺎرب هﺬا اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ وﺗﺎرﻳﺨﻪ وﺣﻀﺎرﺗﻪ .
4 – اﻟﺸﺨﺼﻴﺎت اﻟﻨﺎﺿﺠﺔ :
واﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺨﺼﺎﺋﺺ أﺑﺮزهﺎ اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ، واﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ، واﻟﻨﺪﻳﺔ
، واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﺪى
اﻟﺒﻌﻴﺪ ، وﺗﻨﻮع اﻻهﺘﻤﺎﻣﺎت ، واﻟﺮﻗﺎﺑﺔ واﻟﺘﻮﺟﻴﻪ اﻟﺬاﺗﻲ . وﻟﻜﻞ
ﻣﻦ هﺬﻩ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ أﺛﺮ ﻋﻤﻴﻖ
ﻓﻲ ﻧﺠﺎح اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ . ﻓﺎﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻣﺜﻼ
ﺗﻌﻨﻲ اﻧﺸﻐﺎل اﻟﻔﺮد ﺑﺎﻟﻤﺸﻜﻼت
اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻴﻂ ﺑﻪ وﻣﺪاﺧﻞ ﺣﻠﻬﺎ ... واﻟﻤﺮوﻧﺔ ﺗﻌﻨﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻲ ﺑﺪاﺋﻞ
ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟﻲ اﻟﻬﺪف
اﻟﻮاﺣﺪ ... وﻻﺷﻚ أن اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﻨﺎﺿﺠﻴﻦ ﻳﺴﺎﻋﺪون ﻋﻠﻲ إﻧﻀﺎج ﻣﺆﺳﺴﺎﺗﻬﻢ
... آﻤﺎ أن اﻷﺧﻴﺮة
ﺗﺤﺘﻀﻦ اﻟﻨﺎﺿﺠﻴﻦ وﺗﺴﺎﻋﺪهﻢ ﻋﻠﻲ اﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻨﻀﻮج .
5 – اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ :
ﺑﻜﺎﻓﺔ أﻧﻮاﻋﻪ ، اﻟﻔﻨﻴﺔ واﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ . وﻳﻌﺘﺒﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺴﻠﻮآﻲ ﻋﻠﻲ ﻧﻔﺲ ﻣﺴﺘﻮي أهﻤﻴﺔ
اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻔﻨﻲ ﻷﻧﻪ ﻳﺸﻤﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻳﺠﺎﺑﻲ واﻟﻤﺸﺎرآﺔ وﺣﻞ
اﻟﻤﺸﻜﻼت واﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ
ﻓﺮﻳﻖ وﻋﻼج اﻟﻀﻐﻮط واﻟﺼﺮاﻋﺎت .
6 - اﻻﺗﺠﺎهﺎت اﻟﺼﺤﻴﺔ :
اﻻﺗﺠﺎهﺎت ﺣﺎﻟﺔ ﻋﻘﻠﻴﺔ :
آﻴﻒ ﻳﻔﻜﺮ أﻓﺮاد اﻟﻘﻮة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ . وهﺬﻩ
اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻳﺴﻬﻢ ﻓﻲ
ﺗﻜﻮﻳﻨﻬﺎ ﻋﺪة ﻋﻮاﻣﻞ – ﻣﻦ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﺒﻜﺮة إﻟﻲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ
و ﻣ ﺮ و ر اً ﺑﺎﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ
اﻟﺘﻲ ﻳﻤﺮ ﺑﻬﺎ اﻷﻓﺮاد . وآﻠﻤﺎ آﺎﻧﺖ اﻻﺗﺠﺎهﺎت إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ، آﺎن ذﻟﻚ ﻣ ﺴ ﺎ ﻋ ﺪ
اً ﻋﻠﻲ ﻗﻴﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ
ﺑﺎﻟﻤﺴﺎهﻤﺔ اﻟﺠﺪﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠﻮغ أهﺪاف ﻣﺆﺳﺴﺎﺗﻬﻢ . وﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮي ﺗﻌﻤﻞ
اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻋﻠﻲ ﺗﻌﻤﻴﻖ
هﺬﻩ اﻻﺗﺠﺎهﺎت ، ﺑﺎﻟﻘﺪوة ،واﻟﻘﻴﺎدة اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ، واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ
.
7 – اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ :
واﻟﺘﻲ ﻳﺘﻤﻴﺰ أﺻﺤﺎﺑﻬﺎ ﺑﺎﻟﻄﻤﻮح وارﺗﻔﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﺣﺘﺮام اﻟﻨﻔﺲ
، وإﺛﺒﺎت اﻟﺬات ، وﺗﻘﺪﻳﺮ
اﻵﺧﺮﻳﻦ ... ﻣﺜﻞ هﺬﻩ اﻟﺪواﻓﻊ ﺗﺠﻌﻞ اﻷﻓﺮاد ﻳﺘﻄﻠﻌﻮن إﻟﻲ اﻹﻧﺠﺎز
اﻟﻤﺘﻤﻴﺰ ، واﻟﺤﺮص ﻋﻠﻲ
اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻘﺪم اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ .
8 – اﻟﻘﺪرات اﻹﺑﺘﻜﺎرﻳﺔ :
واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻹﺑﺪاﻋﻲ ، ﻏﻴﺮ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪي ، وﻳﻌﺘﺒﺮ هﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ ﻣﻦ
اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﺸﺘﺮﻃﻬﺎ
اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻓﻲ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ – ﻣﻦ اﻟﻘﺎدة
اﻹدارﻳﻴﻦ واﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ . آﻤﺎ ﺗﻌﻤﻞ
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق